企业对员工进行管理约束最基本的手段就是考勤管理。在劳动争议案件中涉及考勤管理的争议非常多见。如扣发劳动报酬、加班工资争议、旷工导致的违纪解除合同争议等。
加班工资基数该如何计算?在司法实务中又是如何认定的?张律师通过法院的实际判例，为在座的HR深入解读工资基数的确立。
案例：一家酒店与其员工申某发生了关于加班工资基数问题的争议。在诉讼中，据公司提供的考勤统计表显示，申某在2010年、2011年、2012年都有过加班且双方对加班天数都无异议。通过双方都认可的工资表来看，申某的工资构成为每月基本工资920元、每月固定交通补助40元、每月固定发放住房补贴300元。同时，公司每月还发放奖金，但发放数额不等，在1100—1500元之间。公司按照申某每月基本工资920元作为加班工资基数，次月发放加班费。另外，在两年的仲裁时效期间内，于2011年1月还发给申某一次性奖金920元。申某认为加班费应该按照实发工资总额计算，不应以基本工资为基数，要求公司补发差额。
张律师解释道，在《劳动法》中，加班工资的工资基数确定有三种。一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定。三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。
在本案中，这家公司在劳动合同上没有与员工约定工资而且这家公司没有工会，也没有签订集体合同。只有第三条适用于申某，即按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
通过申某的工资表，法院认为，首先，加班费的基数不含每月公司已发放的加班费。其次，基本工资每月920元、交通补助每月固定40元、住房补贴每月固定发放300元。每月公司发放数额不变，认定为正常劳动应得的部分。第三，每月奖金数额有变化，但变化幅度较小，且在个别期间发放的数额是相同的，因此也要作为基数。最后，一次性发放的920元奖金，不具备稳定发放的特点，因此不计入基数。
张律师指出，通过案例可以帮助大家了解法院是如何判定加班工资基数的。只要是固定发放或者差额很小的金额都会计入加班工资基数。很多企业忽视了这个问题，会存在被要求补偿差额的风险。
与此同时，张律师提醒各位HR，一般企业会通过银行转账的方式发放工资且发放的工资比例基本固定。公司没有提供工资条让员工签字确认是可以的。如果是临时发放的，例如一笔奖金、一笔提成、加班费等等，就必须提供确认单，让员工签字确认相应的款项和金额。有的公司把加班费通过银行转账，最后员工不承认这笔加班费，法院会要求企业再支付一次。