在招聘过程中，建议HR工作人员须注意以下的法律盲点：
一、企业招聘工作管理工作发布的招聘信息或广告应合法。
例如很多企业招聘管理工作的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性(性别歧视)、限某某地区人员(地域歧视)、不招用“乙肝携带者”等等的歧视;此类的招聘广告可能会影响企业招聘工作的声誉或甚者招惹上官司(有个别企业招聘工作已经中招)。还有一些招聘工作管理工作做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI(社会责任国际)的相关条款，更会影响到企业招聘工作定单。
二、需制定正式的招聘工作管理录用条件或岗位说明书。
在《劳动合同法》企业招聘工作一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同，没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。
三、在招聘工作管理面试过程中，招聘工作的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。
《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多招聘管理工作的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，招聘工作内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业招聘工作的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须招聘工作承担赔偿的责任。
四、在确定招用招聘工作管理者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。
在实际操作中，招聘工作HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他招聘工作的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业招聘工作会存在一定的用工风险。
五、在招用招聘工作管理者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。
在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。招聘工作不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病招聘工作更加得不偿失。
六、确认招聘工作管理求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄(不能低于16周岁)。
近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的招聘工作的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以招聘工作的HR对此问题是一定不能放松的。