在人力资源管理工作中，裁员是一个绕不过去的话题。通用电气有一句名言：“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导;反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导。”
在经济转型升级中，南方A房地产集团对其分(子)公司进行全面整合，剥离了与主业无关的书画院、饮用水公司、文化传播、咨询服务等多家下属公司。自集团在媒体发布转让公司公告的一个月后，集团人力资源部还未来得及出台相关裁员文件，不同的裁员版本却在员工间疯传开来。每名员工都怀疑自己即将被裁，也有人在盘算被裁后能得到多少补偿。人心涣散之下，集团经营基本处于停滞状态。与此同时，同城的大型房地产集团正在各大媒体发布招聘启事，“同城工作、薪酬翻番”的优厚待遇让两位中层骨干带着七八名技术人员攀上了高枝。一个星期后，“姗姗来迟”的A集团裁员方案并没有挽留住那些打算远走高飞者，并导致计划被裁的82名员工中有26人因不满补偿方案而集体投诉到劳动部门。在人事纠葛的重压之下，集团人力资源总监不堪重负，只好选择悄然离开。
在人力资源管理工作中，裁员是一个绕不过去的话题。可以说，人力资源工作者掌握着雇员的“生杀大权”。若运用恰当，裁员这把“双刃剑”就会成为企业发展的“金刚钻”;若操作不当，不仅损害企业利益，人力资源工作者甚至会引火烧身，丢掉工作。
向全体员工坦陈裁员事项
在裁员过程中，人力资源工作者通常会陷入误区――只向被裁员工下发通知。这样的做法由于未能统一口径，因此极易使小道消息满天飞。由于信息不对称，员工会相互猜忌：“谁被裁了?”“为什么被裁?”“能获得多少补偿?”在集团没有出台官方文件之前，这类声音还会通过微博、微信等渠道发酵和扩散。
在上述案例中，人力资源部门的不作为导致裁员过程充满“暗箱操作”的味道，让员工产生猜疑和埋怨等不满情绪。实际上，在裁员面前，受到冲击的不仅仅是被裁人员，留在企业继续工作的员工同样倍感压力。企业面临的经营难题不能单靠裁员来解决，在很大程度上还得让“幸存者”继续潜心工作。在上述案例中，由于小道消息四起，在裁员名单出炉之前，使裁与不裁的员工都会感到“不安全”。在人心惶惶之下，谈何组织绩效。
在裁员纠纷中，被裁人员纠结的往往是裁员是否公正、补偿是否合理等问题。在全体员工大会上公布裁员决定，不仅可以阐明裁员的背景和原因，也可以消除企业与被裁员工之间的误会。因此，若企业决定裁员，人力资源部的当务之急是及时与工会和业务部门沟通，拿出可行方案，并向全体员工做出明确说明，做到裁员信息及时、透明，裁员理由公开、公正，并在征求业务部门主管意见后迅速与被裁人员进行一对一沟通，提供合理的补偿措施，及时向员工传递正面、积极的讯息，增强其对裁员“公平性”的认同。
适当调高补偿金额
裁员对企业和员工来说都是非常沉重的话题。既然裁员不可避免，降低负面影响的当务之急，就是在补偿金额上做出适当的调高处理。
对于大企业集团，特别是行业知名企业而言，裁员引起的风波最容易引起媒体关注。风吹草动之下，裁员处理稍有不当，都会使企业的社会声誉大打折扣。三一重工、李宁、金地、比亚迪等国内知名企业，都曾陷入裁员风波。其中值得一提的是诺基亚在裁员过程中的谨慎处理：将一批被裁人员安排到关联企业，并对协商不成的员工按照相关法律给予足够的补偿。这种处理方式深得人心，值得国内企业借鉴。
在很多劳动纠纷中，企业参与调解或应诉会花费一定人力和财力，那么为何不把这笔费用直接作为补偿支付给员工?人力资源部在为企业制订裁员计划时，还可以适当向高层为员工多争取一些利益。多补偿一两个月的工资，对企业来说可能不足以构成大额负债，却能帮助员工渡过难关。在笔者亲身经历的一次裁员中，人力资源部主动为被裁员工多争取到一个月的补偿金，虽然人均不过两三千元，却体现了企业对员工的尊重和认同，也反应了企业人性化管理的温柔一面。在近二百人的裁员队伍中，没有一人提出异议。企业虽增加了40万元的开支，却在业界赢得声誉，企业客户甚至争相下单，表示愿意帮助企业渡过难关。
建立被裁人员返聘机制