2014年5月28日，特邀强律师，主讲“不胜任工作的认定与绩效考核制度的制定”主题沙龙。通过一些真实的案例，为企业解析“不胜任工作”的理解和认定，帮助企业在规避控制风险的同时有效控制人工成本。
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”那么在企业管理中如何判断和处理“不胜任工作”?
强律师举了一个案例：有一个员工工作期间浏览无关网页，外来客户发现并向其主管领导反映，主管领导认为员工工作期间不专注并影响公司形象，这种情况下是否可以与该员工解除劳动合同?
强律师表示，是否能解除劳动合同还是要取决于公司制度的规定。该公司对于此类行为的相关制度表述为：员工从事工作无关事宜时，公司可以选择予以记大过或解除劳动合同。制度中“或”的这一模糊表述，直接导致了公司如果想与该员工解除劳动合同没有合法依据。还有一点需要考虑的是，该客户看到员工从事无关工作并向其主管领导反映这一情况，公司方如何确认这种事实的存在。当需要呈现第三方认定时，一面之词并不能作为判断依据。尤其是该员工处于哺乳期，属于两类“不胜任‘免疫’”人群(孕期、产期、哺乳期员工和工伤员工劳动能力鉴定完毕之后尚未履行的劳动合同期限)之一。综合以上几方面，该公司不能与该员工解除劳动合同。
“所以，想要更好地判断和处理‘不胜任’”，完善企业制度是关键。”强律师指出，业绩类的岗位需完善绩效考核制度，对员工业绩进行考核;其他岗位则需依据企业对于行为的规章制度对员工进行审核，并且做到制度对应，不断完善跟进考核制度，将常见的有悖于基本原则诚实信用，有损于企业利益或可能损害企业利益的行为补充进制度中，为可能出现的“不胜任工作”认定提供依据。
同时，要注意对于“不胜任工作”员工的处理流程，《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的地看到，企业要用“不胜任工作”解除劳动者劳动合同时，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。