劳动合同从订立、变更到终止、解除，有关劳动合同争议和纠纷的产生一直是企业HR避之不及，却始终无法摆脱的问题，其中，又数“解除”问题陷阱最多。
为此，特邀袁律师，主讲“如何做好特殊员工管理”主题沙龙。对各类特殊员工进行分析，帮助企业HR处理好与特殊员工的劳动关系，避免纠纷和仲裁的发生。
在沙龙活动现场，有位HR讲述了自己公司最近遇到的一件事。他们公司新招聘了一位销售经理，这位经理每天的工作内容之一就是需要对他负责的客户进行拜访，并填写拜访调查表。公司综合分析销售人员的报表，作生产和调运的信息依据。但是这位经理并没有按要求拜访客户和如实填写报表，给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以该经理严重失职为由，解除了与他的劳动合同。这位员工不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿。
袁律师表示，企业以“员工严重违反劳动纪律或企业规章制度”为由与员工解除劳动合同，也就是《劳动法》第十八条第(二)款规定“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，以此项条款为解除理由，企业不需要证明“员工对企业造成损害的存在”，但需保证公司的规章制度对何谓“严重违纪”进行过明确的界定。但是就该HR提供的信息来看，企业缺乏相关规章制度的规定，因而她建议协商解决问题。
通过这个案件可以发现，要想以“严重失职”为由辞退员工，就必须要有充分的证据证明三点：第一，员工存在严重失职的行为。要证明这一点，公司必须要能证明员工有相应的岗位职责、员工有相应的失职行为以及员工的失职行为属于严重失职。
第二，公司受到了重大损害。对于重大损害，法律并未有明文规定，而是授权用人单位在规章制度中根据自身情况自行规定，所以公司受到的影响是否属于“重大损害”还得看公司规章制度的规定。
第三，员工的严重失职行为与公司的重大损害之间存在直接的因果关系。只有证明了这三点，才能依据“严重失职”来解除员工的劳动合同。