劳动争议案件近些年来一直呈多发态势，但是企业的人力资源人员由于没有处理过劳动争议案件，或者相关经验不足，在面对劳动争议案件时往往手足无措。
集团公司常常会遇到员工在其子公司的流转问题，在这其中又有哪些潜在的风险需要HR注意呢?强律师举了一个复杂的案例，帮助HR完善员工流转程序，防控风险。
案例：A和B系同一集团下的两公司，A于2006年招聘了一位外籍员工C，双方签订了为期5年的劳动合同，A为C办理了就业许可。2008年中期，根据集团战略规划，C所在部门业务规划到B公司经营，A、B和C签订了三方签转协议，约定原合同义务由B承接，2009年末，B和C产生争议，B以不胜任工作将C辞退。
集团旗下公司员工流转方式有两种：一是由原用人单位、新用人单位以及员工三方签订签转协议。二是前一个公司解除劳动合同或者员工辞职，与第二家公司重新签订劳动合同。
这两种方式哪一种引起的争议比较小呢?在场的HR出现了两种不同的看法。
为此，强律师解释道，在事件中，第一种方式引起争议的可能性比较小。如果是第二种方式就有可能出现，用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
强律师强调，签转协议实际上是对已经建立而没有履行完成的劳动合同的一种类似的变更。主要变更用人单位主体，对于其他的公司待遇、岗位职责等等，通常情况下不会涉及。签转协议可以涉及多个员工，权利与义务由新单位承接。
众所周知，聘用外籍员工需要办理就业许可。在上述案例当中，C员工起诉B公司违法用工，要求经济补偿金。原因是C在转入B公司时，就业许可还是A公司办理的。这一争议的产生恰恰又证明了一点。强律师说，B公司与C员工到底是什么关系呢?B公司相当于雇佣了不符合建立劳动关系的人，双方不存在劳动关系。那么，所有基于《劳动合同法》的权利与义务以及相应的赔偿就不能再依据了，经济补偿金是没有的。
此案并没有因此而结束。双方最后达成和解，B公司和C签订了和解协议。而C又去起诉A公司，理由是：由于A没有及时变更就业许可，因为流转而造成了我的损失。
这一争议的产生在于B和C之间的和解协议上，强律师指出，和解协议要写清此人劳动关系是何时结束的，所有请求员工现在放弃，公司愿意补偿多少，这些钱分别是什么种类，双方之间不存在任何争议等等。B公司的问题在于，没有一揽子解决，没有把A包含进去，没有预估到事后的风险。所以在座的HR要稍加留意。