每一年的春季，都是招聘的黄金时节。然而，很多企业往往只顾着引进人才，而忽视了其中的法律风险，为企业的平稳发展埋下了隐患。因此，如何把握招聘与入职的管理，如何防范风险于未然，将是HR为企业招聘人才时必须注意的一项内容。
2014年3月20日，特邀孙律师，主讲以“员工入职十大风险防控”为主题的沙龙活动。通过对企业的招聘与入职管理环节的梳理，帮助企业建立和完善招聘体系。
员工提供虚假信息，企业单方面解除合同是否有问题?
如今，学历和工作经历造假是一个普遍的现象。各企业HR会在员工入职时对资料进行核实。但HR有时也身不由己，会遇到这样的问题。孙律师举了一个案例：
一家医药企业通过猎头和朋友推荐，聘请到一位员工做公司高管。因为都是同行介绍，互相比较信任。但HR在收取相关资料时发现毕业证有问题，进行网上核实也查不到。但是，这个人的条件不错，领导很看重，又花重金聘请。作为HR，你会怎样处理?
在座的HR回答道：“诚信是第一位的，这种人不能录用。”
孙律师接着说：“这位HR让学校发函证明，查无此人。并向上级领导汇报。后来经过高层讨论还是决定录用此人。但半年后，此人工作和业绩令领导十分不满，要求辞退这个人。于是HR以提供虚假信息为由，辞退了他。但这种单方面解除合同是否存在问题呢?”
为消除各位HR的疑虑，孙律师解释说，《劳动合同法》第26条中规定：一方以欺诈的方式导致对方与你签订劳动合同，这种情况下合同无效。但最近司法实践中存在一个趋势：对于无效的认定，并不是因为员工提供假信息，就一定导致合同无效。而是，员工提供的虚假信息是否与企业当初要求的信息相符。比如，企业要求是本科，而员工伪造硕士学历，但他本身就是本科毕业，符合当初的要求，就不一定导致合同无效。
孙律师提醒在座的HR,由于在司法实践中有一定的模糊性，仲裁员和法官有一定的自由裁量权。更重要的是，劳动者是没有主动告知义务的，企业要防范这种欺诈行为就要做到主动向员工了解情况。完善入职登记表和背景调查表，并对相关资料进行备份保存。
员工没有离职证明，企业会增加法律风险
如果员工没有离职证明，企业要不要用?孙律师强调，目前因为公司不规范而导致员工离职时没有证明的情况是很少的。而最多的原因有两种：一是员工因工作和财务上的事情没有与上一家单位了结，二是员工有劳动纠纷案件在身。自2008年《劳动法》实施之后，出现了一群职业碰瓷人，这类人会频繁跳槽，每跳一次都会拿一笔钱。这类人会因身背诉讼和纠纷案件，而没有离职证明。为避免更多的麻烦，企业最好不要录用无离职证明的员工。