员工入职是HR工作中的一个重要环节，也是经常让HR们犯难的一个问题。一个处理不当，就会导致劳资双方发生这样或那样的争议，严重的会为企业带来诉讼风险。
为此，2013年9月12日，特主办“员工入职中的法律文件修订与风险防范”的主题沙龙。特邀张律师主讲，为HR把握招聘入职管理中涉及的法律规定、理论和技巧，帮助HR避免陷入各类误区。
说起招聘录用员工的流程，很多HR都表示门清。可张涛律师表示，一些员工入职时的小细节，如果处理不当，也会引起不必要的麻烦。张涛律师为在场HR分享了一个曾经遇到过的案例。
某公司招聘技术岗位员工，在复试合格后，给员工发送了录用函，在录用函中要求员工到指定医院体检或者提供半年内的体检报告。但该员工在体检后发现是乙肝病毒携带者，而公司因为自身原因，不能招聘乙肝病毒携带者，决定不在录用该名员工。员工在接到通知后，向公司提起了诉讼，要求获得赔偿。由于员工证据充分，该公司最后是以败诉收场。
张涛律师表示，在这起案例中，企业其实是可以避免诉讼风险的，但就是因为HR的一不小心，才为企业带来了风险。在员工入职录用过程中，很多企业HR往往采用先发送录用函，然后要求员工提供体检证明的流程，却不知录用函属于要约邀请，已经具有相应的法律效应。张涛律师建议HR们以后在录用员工的过程中，要慎重发送录用函。可以先让员工提供一些必要证明，然后再发送录用函也不迟。
现场有位HR提问说：自己所在公司不太看重员工的体检证明，但是要求员工必须要有离职证明。很多员工粗心大意，表示自己离职证明丢了，那么这样的员工又是否能录用呢?如果聘用了，是不是会有什么风险呢?
为此，张涛律师通过一则案例，来解答HR的提问。A公司是一家从事国外产品代理的企业，2012年6月聘用了B公司一名离职的销售员工王某，王某在5月中旬和B公司提出离职申请后，于6月初前往A公司工作。而A公司的HR认为从法律关系上讲，王某已与B公司解除劳动关系，并没有要求其出示离职证明就将其录用。而后不久，B公司就以王某尚未解除劳动关系为由，向其提出诉讼，并要求A公司承担连带责任。
劳动法中已有明确规定，如果用人单位招用了一个尚未与其他公司依法解除劳动关系的员工，而且给其他单位造成劳动损失，则该用人单位应当承担连带赔偿责任。虽然王某以提出离职，但是由于王某无法出示离职证明，最后是B公司赢得诉讼，得到赔偿。
张涛律师建议HR们在录用员工时，要严格审核该员工是否与原公司解除劳动关系。如果遇到没有离职证明的员工，HR可以引导员工获得必要的证据，证明已与前公司解除劳动关系，从而为员工也为企业避免不必要的麻烦。