合同是员工与企业的双重护驾员，但在与员工解除劳动关系以及员工在离职的过程中一些合规性问题却一直困扰着企业人事。“解雇、辞职、证据、工会、裁员、医疗期、离职手续、服务期、培训、竞业限制、工资福利、年终奖、年休假、违约金”，这一系列的问题常常是引起劳动争议的导火索。稍有不慎，在无形之中就会为企业带来没有必要的损失并激化劳资矛盾。我们要如何规避合同解除时出现的风险?不能胜任工作的员工是否能解除合同呢?
如何解雇“不能胜任工作”的员工
不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。那么什么样的工作情形才是“不能胜任工作”呢?
为此刘昊斌律师为我们举出一则案例，某企业聘请了一位刚刚大学毕业的行政助理，因其学历高而且能力突出被招进公司。一次公司总经理召集六部门总监开会，但到会场的人数只有五人，少了一人，而此人正在赶往外地开会，根本无法赶回来，对此总经理非常生气，致电给该位总监，并指责为何知道开会还要出差，而总监却是一头雾水，称根本没有接到开会通知，也没有人告诉过他，他在不知情的情况下出差的，两位高管通过电话后都很生气。当总经理得知此事缘由后，便明白是助理那边出了问题，隔天遂带着愤怒前往行政部向助理了解情况，二人都带有情绪，使得二人发生争执。事后，以助理不能胜任工作为由找她谈话，试问于此情况该如何解决?
对此刘律师解释到，并不是劳动者不能胜任工作，用人单位就可以立即以此为由单方通知劳动者解除劳动合同，一般情况下，企业当中的销售人员是能够通过业绩等标准来判断是否胜任工作;像职能部门、行政部门等无法量化工作的部门需建立相关标准，规避合同纠纷。本案例中要想以不能胜任工作为由解除行政助理，需按照解除程序有步骤的进行，程序：
1、不能胜任工作;
2、调整岗位或者培训;
3、再次不能胜任工作;
4、提前一个月通知或者支付一个月代通知金;
5、以不能胜任工作为由的解除依据及实操手法。最终完成是否解除合同。
末位淘汰并不属于“不能胜任工作”?
末位淘汰是属于绩效管理的方式之一，并不属于不能胜任工作。刘律师为我们讲解到，在企业日常的绩效考核中，必定会出现排名末位的员工，而他们也许只是考核指标没达到或是业绩偏低，并不是说没有工作能力，所以它们二者并不具有直接的相关性。这也是HR在实践中常见的误区之一，大家只要清晰两者的概念意义就会解决好。对于排在末位的员工，可以试着依照1、调整工作岗位;2、合同到期不续签;3、公司提前单方解除劳动合同。从这三个步骤进行调整，但均需依照法律行事，试图从双保险的角度与员工进行合同解除，减少劳资纠纷，降低企业在事件中的法律风险。