自从摩托罗拉裁员风波把辞退纠纷推至峰顶后，辞退纠纷在媒体上不间断“回放”。企业纷纷因“企业被控非法辞退员工”、“企业赔偿金额不符合法律规定”等原因被往日员工告上法庭。双方亮剑，互戳互砍，从此结怨。
如何迅速并和平解决离职事件，刘律师认为应注重辞退员面谈前的准备工作。HR最好提前设计好协商方案，以抓住面谈中的最佳机会，做好协商工作，避免法律纠纷。刘律师建议HR在设计协商方案时，要做好以下几点工作。
分析好员工的特点
1、员工的年龄
根据刘律师的经验，28岁以下的员工较为重视合法的做法，法制意识比较强，关注是否受到尊重，比较情绪化，所以对这一类的员工，要强调公司做法的合法性，注重对员工情绪的抚慰。
28岁到45岁之间的员工，由于往往已经换过了几次工作，所以与公司之间斗争的经验比较丰富，对实际的利益比较看重。但同时这些人往往也比较理性，能够客观分析出利弊得失。所以对这些员工，一方面要给到合法的补偿，另一方面也要努力创造一些有压力的协商环境。
45岁以上的员工，由于年龄较大，找工作难度上升，工作技能的竞争力也在下降，所以更注重稳定，不愿意轻易放弃眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且这些员工，如果在公司工作时间较长，往往有居功心态，会增加协商解除的难度。但是这些员工也往往维权能力不足，更注重感情沟通。所以HR在与这些员工协商时，要注重以情动人，强调公司的难处。
2、员工的户籍
根据刘律师经验，北京户籍的员工，较为难协商，在家边上，而且经济压力也不大，所以在协商的过程中，钱就略为看得淡一些，是非看得重一些。这样会增加协商的难度。
外地户籍的员工，一般情形下，较为好协商。最好协商的是上海人，只要给到合法的补偿，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他们对补偿的明细看得很重，要求公司在这一块要完全合法。
3、员工的性别
一般情形下，男性较为好协商一些，女性较为难协商一些。处在三期内的女职工，更为难以协商。
4、员工的家庭情况
没有买房的，好协商，买房无房贷的，好协商;买房有房贷压力的，不好协商。
没有孩子的，相对好协商一些，但是员工情绪化色彩较多一些。有了孩子的，相对难协商一些，但是这类员工更为理性一些。
5、员工自身的特点
好说话，难说话，固执，情绪化，爱哭，矫情等等不一而足。与业务部门作好沟通，员工的这些特点，都是很容易了解到的。
分析好员工的特点，HR才能针对这个具体的员工，在合法的基础上，设计好具体的有针对性的协商方案。
做好三套方案
一般情形下，刘律师建议在协商之前，要做出来三套方案。
第一套方案是一个完全合法的方案，一般只包括经济补偿金，不包括代通知金。因为单位在与员工协商时，毕竟要首先给出一个补偿方案，这个补偿方案的主要目的，往往不是以此方案与员工达成一致性的意见，而是以此方案来观察员工对解除及补偿的态度和反应，作一个试探性地动作，来定一下以下的协商策略。
当然实践中也有意外之喜，也有一部分员工，没有耐心与公司纠缠，很爽快地接受了这种方案。这个实在是意外的收获。意外总会给人带来惊喜，但是惊喜之余，对于HR来说，也要关注到，这种意外多了，容易给老板一个信号，即此类事件正常的处理结果就是这样。如果老板的心目中形成了这样一种判断，对于以后HR的工作来说，就容易带来难度。本来是一个最好的结果，反而成为了日常工作的标准，可想而知，以后HR的工作将多么难做。如果以后出现在此基础上需要向员工支付代通知金的情形，老板可能就会质疑：为什么之前没有支付呢?
所以一旦实现了这个结果，一方面HR肯定比较欣喜，也会有惊喜感，另一方面，HR也要有危机感，一定要向老板说明这个结果是属于一个最好的结果，而正常的结果则是N+1的经济补偿金(含代通知金)，以免老板将这次结果界定为工作标准。
第二套方案是N+1的补偿。这是一个过渡性的方案，让步性的方案，同时也是一个最有可能达成一致性意见的方案，是HR可以坚持的一个方案。
在员工不接受第一个方案的基础上，一般情形下，员工都会提出自己的方案。所以这个方案不需要太直接地给到员工，而是应该在分析员工方案的基础上，判断一下员工方案的可行性之后，再在适当地时候，以适当的方式向员工提出来。
对员工的方案进行分析，要将员工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向员工说明剔除的理由，以消除员工过高的期望，促进协商的可达成性。
解除劳动合同是一个复杂的过程，在这个过程中，很多时候，不仅仅涉及到经济补偿金或者代通知金，员工往往还会提出很多其他的诉求，比如年假折现、加班费、年终奖金、十三薪等等，不一而足。第二个方案既然定位为一种让步性的方案，对于员工此时所提出的请求，其中合理的部分，HR都要考虑到，也要有接受的心理基础，甚至在一些地方，为了促成协商，也要主动帮员工争取一些合理利益。
第三套方案是N+X的补偿。这是一个妥协性的方案。
沙龙现场刘律师根据以上介绍的辞退协商技巧举例说明。某公司有一财务人员，在公司工作了17年，公司由于财务系统调整，取消了当地的财务职位，当地也没有特别合适的岗位可以安排。
在这种情况下，公司愿意给此员工18个月的工资作为补偿，此员工不同意。理由是与公司签订的无固定期限的劳动合同，在公司工作多年，目前已经年迈多病，离职之后，再找工作将十分困难。公司考虑如果与此员工发生仲裁诉讼，势必伤害多数在职员工的心，所以为了顺利解决此事，以向员工支付N+6的经济补偿金的方式结束了此事。
刘律师建议，对于一些特殊性情形，在协商解除时，要有一个备选的妥协性方案，这个方案，相比于N+1的方案来说，成本较高，但是综合劳动争议的全程来看，协商解除的方案，比闹到仲裁诉讼成本要低一些，并且节省时间成本和律师费成本。
但是HR并不能把妥协方案列为常态。如果每一个离职的员工，都向公司争取高于法定补偿的钱数，将会增加公司用工成本的同时，也会让老板认为HR无用。所以在数量上要控制此类结果，只在特殊的情形下，在说服老板的前提下执行这套方案。