首先，刘律师提供了这样一则案例：某企业技术副总月薪6万元，因股东变动，企业欲予以解除劳动关系，并愿支付一定的赔偿金额予以协商解除。刘律师提问，该技术副总的离职面谈工作应由谁承担，能极大限度地降低劳资矛盾，并使离职员工的情绪得到很好的安抚?
关于由HR副总还是总裁进行面谈，现场HR们众说纷纭。刘律师解释道，选择面谈角色的不同会激发新的劳资矛盾。若是由HR副总或平级面谈，离职高管极易产生被轻视的情绪，从而激化矛盾;针对此职位，如若由总裁直接面谈，私下开诚布公就离职事宜予以协商交流，不做披露，给予足够的尊重和重视，体现人性化关怀，则更易化解离职纠纷。而由总裁和HR副总一起进行面谈，在疏远了总裁与高管的直接沟通的同时，又将事态扩大化，更不可取。
离职面谈事前，HR需做好以下准备工作：
1、为什么辞退员工——确保离职事实的准备工作;
2、几个人去与员工面谈?——选择由谁出面协商，有没有同盟者;
3、员工是谁?——考虑员工的职位特点;
4、辞退方案有几个——可攻可守的据点，根据争议的特点进行计划;
5、时间地点的选择——天时与地利，有没有人和?
在离职面谈的过程中，HR部门须与业务部门密切配合：
首先，HR部门和业务部门就两个部门的职责划分问题上，须达成一致。凡是涉及双方劳动关系解除、变更及终止等问题时，业务部门可向HR表达态度，但做宣告的部门必须由HR进行合理处理，业务部门不得以任何形式擅作主张;
其次，如需由业务部门最终进行协商处理的，业务部门须配合HR部门完成，本着协商解除的原则，做好员工的情绪管理工作，降低劳资纠纷。
最后，刘律师做以总结。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
在现代企业中，员工情绪管理对企业发展起着至关重要的作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感。进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪，由始至终做好疏导体察员工情绪的管理工作，在规避解除劳动关系的法律风险的同时，更激励企业在职员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景，使个人规划与企业人才战略部署长远和谐发展。