工资、工时、加班及休假牵涉每个员工的切身利益，处理不当就会引发或激化劳资矛盾，是劳动争议和纠纷的高发地带。同时，由于工资福利、工作时间、休假等问题的法律法规及地方性规章众多、标准不一，使得HR们在处理以上问题时容易出现适用混乱的情况，解决这一问题便成为HR们的头等大事。
编制工资支付记录，合理合法支付薪酬
首先，杨律师提供了这样一则案例：某企业经理每月工资3万元，该企业采取按月多次发放的形式计发工资，数月后，因故予以解除劳动合同，并支付其应得的经济赔偿金，该离职经理向仲裁部门提出，在职期间该企业未足额支付其每月工资并要求补发工资，那么企业这一行为是否构成无故拖欠工资呢?
杨律师解释道，实践中，一些用人单位为提高员工积极性，在工资组成上设立了名目众多的项目，如岗位工资、提成、补贴、奖金、绩效工资等，客观上起到了一定的作用，但工资组成设计过于复杂，有时也会带来一些负面影响，像本案企业缺少必要的工资支付制度，故一旦发生劳动纠纷，尤其是涉及经济赔偿金问题，需折算员工前12个月月平均工资，企业承担工资举证责任，如无法提供，则需承担举证不利的法律责任。为此，建议HR们应完善工资支付制度，应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。
杨律师补充说道，工资支付记录，应包括支付单位名称、员工姓名、工资账号、工资计发时段、发放时间、加班时间、基本工资、绩效工资、加班工资、劳保费用、福利费用、计划生育费用、住房公积金等项目以及扣除的项目(个人承担社保、所得税、罚款、赔偿费)以及实发金额。
另外，为了规范企业员工管理工作，避免劳动争议，杨律师特提醒HR们，工资支付记录、劳动合同、考勤记录，企业均应保存至少两年，以供备查。
完善劳动合同工资细则，规避劳资风险
现代企业人力资源管理，重在树立风险意识，未雨绸缪，实现可预期的人力资源管理。即通过薪酬结构设计、工资支付制度，规范用工原则及流程。究竟有哪些管理技巧和应对策略能降低用工风险，真正意义上免除人才招录用的后顾之忧?规范劳动合同工资细则，至关重要。
随后，杨律师又举一例。某企业销售人员工资实行底薪+提成制，每月底薪960元，因当月没有业绩，提成工资为零，其实发工资为960元，遂向仲裁部门提出，企业工资发放低于北京市最低工资标准，要求补发工资。那么，实行底薪+提成工资制，是否可以规定基本工资低于最低工资标准?
杨律师表示，最低工资，即劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
2012年北京市月最低工资标准为1260元，故企业应补发其实发工资不足最低工资标准1260元的差额。
最后杨律师强调，为了规范用工，应在劳动合同工资细则中，补充约定“如果员工当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资”，以明细工资支付实务，避免拖欠工资案件的发生，从而规避法律风险，助力企业与员工关系和谐健康发展。