长期困扰诸多HR们的问题又来了!劳动关系及劳务关系对员工保护的差别是什么?对于这两种关系，企业分别承担什么样的法律责任及用工风险?企业在各种情形下，选择哪种用工方式，可以相对降低用工风险?
劳动关系是工伤认定的基础
首先，刘律师向大家提供一则案例：
某大四在校学生在一家快餐连锁店实习，每月工资1800元，与所在企业签订劳务合同。上下班途中，该员工发生交通事故致腿部重伤，发生6万元医疗费用，该员工提出企业应对其产生的医疗费用进行赔付。
随后，刘律师向在场HR们提问，此情况是否可以被法律界定为工伤，企业对员工是否负有赔偿责任?
为此，刘律师解释道，劳动关系在工伤认定中具有核心价值。《工伤保险条例》第61条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”因此，该员工跟企业是劳务关系，而不属于劳动关系，故不能界定为工伤，企业也不负有相关赔偿责任。
接着，刘律师又就上一案例提出了另一种假设情况：如若该员工是在岗期间，被店长从A店调到B店，而不属于上下班途中，发生交通事故致伤，企业是否应该承担所产生的医疗费用?
在场过半数HR表示与前面的情况同理。于是，刘律师进一步分析，明确指出：劳动者在从事劳动过程中，遭受人身损害的，企业应承担赔偿责任。企业在劳动者从事劳动过程中是否存在过错，不作为劳务关系中界定对员工保护的标准。因此，企业应对在岗期间发生事故的员工，承担其赔偿责任。
最后，刘律师特别强调，一个案件中，双方当事人之间究竟是哪种法律关系，双方承担的责任有很大的区别，因此HR们应着重明确劳动关系和劳务关系对员工保护的差别，明确用工形式，确定其双方应承担的法律责任，才能避免劳动纠纷，合理合法支付员工工资。
合理控制用工风险
在用工形式的选择上，选择劳务关系，虽然可以降低一部分人力成本，但一旦在用工期间发生工伤事故，往往给企业带来更大的损失，承担更多的法律风险。如何鱼与熊掌兼得之，如何控制这一用工风险，对HR们来说，尤为重要!对用工风险的控制，分为事前控制和事后控制，但归根到底，事前控制是根本，未雨绸缪，防微杜渐!
刘律师为HR们指点迷津，在劳务关系中，商业保险对于劳动者意外伤害保障具有积极意义，企业应当考虑为劳动者办理人身意外伤害保险，从而分担企业用工风险。