让员工全心全意地支持自己是领导艺术的最高境界。没有员工的支持，HR主管不论如何声嘶力竭地发号施令，都是枉费唇舌。没有员工的支持，HR主管就成了孤家寡人，寸步难行。所以了解员工支持的各种类型非常重要。员工支持分为以下四类：
●政治支持：员工为了获得某种回报而给予的支持;
●理性支持：员工在思想上支持、认可某个好理念;
●情感支持：员工出于强烈的感情认可而给予的支持;
●精神支持：员工对一个非常崇高的目标或使命的支持。
这四种支持互相渗透，构成从低到高四个层次。政治支持是最低层次的一种，理性或情感支持次之，理性和情感结合的支持属于更高一级，而精神支持是最高级的支持。要赢得员工的鼎力支持，你必须是领导艺术上的"多面手"，十项领导能力不可或缺。
政治支持
政治支持是最低层次的支持。人们之所以做出政治支持，更多的是为了获得回报或者避免损失，而与他们所支持的观点或者行为并没有什么多大关联，所以他们不会有什么积极性去坚持到底。
在公司里，员工接受上司分派的任务就是一种政治支持，他之所以听从这样的安排并不是因为他认识到了这一任务的重要性，也不是因为他认为这是个好主意，而是因为他想表现得像一个"听话的士兵"，或者因为他害怕如果不去做将会受到惩罚。比如，一个负责推广食品的营销经理，虽然明知这些产品价格奇高但又毫无营养价值，却依然卖力地工作，是因为他只有成功地推出这些产品才能获得晋升。他之所以如此尽力，仅仅是为了个人的职业前途。
当仅需进行低层次变革的时候，政治支持就足够了。比如，当你只是要求下属多做一些或少做一些事情;要求他们稍微多学一些新知识;要求他们寻找一种新方法去做他们已经很熟悉的工作;或者要对现况进行一些调整。如果这种变革是工作的正常组成部分，并且是必须要进行的，作为HR主管，你只需要员工的政治支持就足够了。
如果一个HR主管对员工的主要要求只是希望他们给予政治支持，那么他对员工"做一天和尚，撞好一天钟"的期望通常都能够实现，但除此之外不可能得到更多，有时甚至更少。政治支持往往都是三心两意、昙花一现型的。提供这种支持的员工缺乏为实现具有挑战性的共同目标而奋斗的热情和执着。
理性支持
当HR主管有理有据地说服下属相信他所提出的某个目标的价值，并要求他们支持这一目标时，他寻求的便是理性支持。
HR主管会构想一个被认知心理学家加德纳(HowardGardner)称为"故事"的东西去说服员工。加德纳在他的书中写道：“我认为，领导是一个过程，它发生在一群生活在某种文化氛围下的个体的意识之中。HR主管必须会编撰故事，被HR主管必须能够理解和评价这些故事，并且能够懂得欣赏故事中所描述的奋斗过程。”
故事的一个重要组成部分是对未来的描绘。
这是HR主管为下属勾勒的一幅关于美好未来的图画。HR主管可能还会在故事中阐明，为什么他讲的这个故事比下属们当前接受的故事更合理，或者为什么这个故事比其他故事更合理。
加德纳认为，这些故事主要是讲关于身份确认的问题，它将会告诉你HR主管是谁，下属跟着他可以成为什么样的人。被《时代周刊》评为"20世纪最有影响力的100人"之一的撒切尔夫人，就是寻求理性支持的HR主管的典范。《时代周刊》称她为"自由思想和自由市场的捍卫者"。
撒切尔夫人在她的故事中把英国描绘成一个全新的拥抱伟大变革的国家。她说服英国人(当然并不是所有的英国人，但是数量多到足够让她连任三次首相)改变自我感觉良好的观点，放弃政府干预，大张旗鼓地在工业和服务行业实行私有化，同时鼓励个人创业。据说，她曾告诉一批雄心勃勃的企业家："我能为你们做的惟一的事情就是，让你们能够更自由地为自己做点事情。如果你们做不到，对不起，我没有其他能帮你们的办法了。"
理性支持和政治支持结合起来，能够大大加快低层次变革的进程。假如一个人对工作表现出政治支持，而且在思想上接受了某个好的理念，他很可能会积极地追求这一理念。
情感支持
情感支持是指HR主管通过激发员工内心深处能够促使他们行动起来的情感，而获得的支持类型。要获得理性支持，你得说服人们;要获得情感支持，你就得感动人们。在《最根本的领导力》(PrimalLeadership)一书中，戈尔曼(DanielGoleman)等人深入研究了情商对HR主管的重要性，并鲜明地阐述了他们对领导力的看法：伟大的HR主管会在工作中诉诸情感。如果他们不能在情感上激发下属朝正确的方向前进，即使他们把其他事务都处理得完美无缺，他们所做的任何事情也都无法达到情感激励可能达到或应该达到的效果。
克罗斯(PatCroce)是一位掌握了高超的领导艺术，能引领下属的情感朝着正确的方向和希望迈进的领导人。Inc.杂志称赞他是"21世纪的卡内基"。他因为担任费城76人篮球队的总裁和共有人而广为人知。克罗斯领导了竞技运动历史上最神奇的逆转，他重塑了费城76人队，带领它在8年里第一次进入NBA季后赛，并且闯入了决赛。在这个过程中，观众率增长了46%。ESPN评论说：“找不到比克罗斯更好的竞技运动CEO了。”对克罗斯而言，任何失败或困难都只是暂时的，而且他相信这些只会使他变得更加强大。
戈尔曼等人认为，HR主管只要拨对了下属的心弦，就能够引起下属与他的心灵共鸣，让他们精神振奋、斗志昂扬。戈尔曼说："情商高的HR主管能够让其他人和自己的内心情感产生共鸣，并且引导他们朝正确的方向行进。"当HR主管和下属产生心灵共鸣时，他就能赢得下属的情感支持。
把理性支持和政治支持结合起来，低层次变革的速度将大大加快。同样，把情感支持和政治支持结合起来，变革的速度也将大大加快。如果一个人不仅在政治上支持，而且在情感上也强烈支持变革，他就会积极主动地追求变革。
理性加情感
担任密歇根州众议员19年之久，且被认为是最具声望的议员霍利斯特(DavidHollister)，对理性支持和情感支持进行了深入的研究。
他在20世纪60年代是一位中学老师，1993年，他成功当选了兰辛市市长，后来又以压倒性的胜利而成功连任。他现在担任密歇根州新成立的一个劳工和经济发展部门的领导人。
霍利斯特在比较了理性支持者和情感支持者后得出结论，理性支持者对各种变革的历史意义认识得非常清楚。霍利斯特写道："这些人很了解变革形势下的各种错综复杂的关系、各种细微的差异以及各种微妙的因素。"而情感支持者则完全不同："他们是传统的积极分子。他们深受鼓舞，热切地希望参加行动改变现状。"
然而，霍利斯特指出，理性支持者和情感支持者都有不足之处。理性支持者可能仅仅限于观点认同，却不愿采取行动。而情感支持者缺乏远见，也许不能完全理解他们所支持的那个目标的意义，结果他们的行动可能会有些鲁莽或者偏离目标。
理性支持者可能理解目标的意义却不愿采取行动，而情感支持者可能行动迅速，但是由于过于狂热而迷失方向。但是，如果一个目标能同时得到理性支持和情感支持，它将获得巨大的成功。
对于需持久进行的变革，而非低层次变革，你需要同时获得理性支持和情感支持才有可能成功。
精神支持
还有第四种，也是最深层次的支持类型-精神支持。在追随者数量相等的情况下，这种支持所产生的力量是最大的。在哈佛商学院的Mobius领导力论坛上，乔布拉(DeepakChopra)对此做了一个热情洋溢的主题演讲，他说："HR主管是一个团队的灵魂象征，他对变革起到了催化剂的作用。"
在这里使用“精神”这个词，是因为促使员工给HR主管提供支持的内在驱动力是一种超越自我的"使命召唤"。我们可以在精神支持者那里感受到何为"具有使命感"。这个使命往往是长期的，甚至要求一个人奉献终身。忠实于这一使命的人似乎被一个比日常生活更重要的东西所吸引。所以精神支持者会无私而热情地献出自己的一切。
弗朗西亚(VincentFrancia)就是一个很好的例子。他在美国亚利桑那州的CaveCreek市政委员会工作四年之后，连续三次当选为市长。CaveCreek素来以"最难管理的城市"而出名。当选的官员长期以来都饱受责难，有一位市长还被罢免了。