实例某公司年终人力资源第一部分 2011-2015年人力资源规划的背景与依据
在2009年，××公司提出了当前和今后一个时期行业工作主要任务的指导思想。在此思想指导下，××公司正确认识到“上水平”是行业转变发展方式，提高经济运行质量和效益，增强竞争实力的根本要求，通过积极工作在基础管理、品牌发展和基层建设方面积极推进，取得了明显进展。现正按照发展思路，继续深化改革，转变发展方式，加强基础管理，全面推进“上水平”工作，努力提高经济运行质量和效益，实现又好又快发展。
根据这一指导思想，××公司根据历年来的经营数据以及本地区未来发展的基本趋势，对未来五年的发展目标进行了初步的分析和预测，以明确企业的发展方向与目标，并以此规划企业的相关工作。本人力资源规划即是根据企业的初步发展规划制定的。
在初步制定的五年销量与销售收入见下表：
从上表中可以看到，销量从2010年的67000箱增长到2015年的75000箱，增长量约10%，而销售收入从2010年的97169万元增长到2015年的151249万元，增长近36%。由此可看出在销量保持年均2%增长的同时，销售收入却保持了年均7%增长，这主要是调整销售结构的结果。因此未来五年销量与收入的递增，不仅要求保持一定的营销及物流队伍，更重要的是提升营销队伍的能力素质和营销模式，以保证调结构目标的实现，这就对当前营销队伍的建设提出了更高的要求。因此，要着重强化品牌营销与维护、客户服务质量与效率、客户关系维护等，在相关岗位职能上进行建设与完善。
随着经济区的带动和区域经济的发展，未来五年的城镇建设和发展会越来越广阔，经营区域也会随之增大，因而在保持销量和销售收入递增的同时，为保证销量、收入，实现市场净化等指标，业务队伍也必须适时增加。
从对标管理的角度来看，2010年第一季度，××公司劳动生产率指标为54.31箱/人，略高于全省平均53.31箱/人，与全省先进水平69.49箱/人具有较大差距。按照全省先进指标作为标杆，在保持销量稳定的情况下，人员数量高出实际需要量的28%。因此，在未来的五年中，需要采取措施不断地优化人力资源结构，完善与优化岗位职能，以提高服务和效率。
目前全行业正面临着挑战。在公司努力落实“上水平”新的发展任务的同时，也认识到从传统管理向现代企业管理转型的重要性。没有管理转型的支撑，依靠传统的粗放式、概念式、拼凑式的管理方式，不可能实现“上水平”的战略任务。只有通过管理转型，建立现代企业管理模式，实现向精细化、标准化、系统化管理转变，才能为“上水平”提供强有力的管理支撑。因此，持续提高职工队伍能力素质，为实现新的发展提供强有力的智力支持，将是人力资源的主要任务之一。为此，将制定具体的职工素质提升计划。
为更好的实现“上水平”的任务，更好的实现管理转型，进而提升服务与效率，提升竞争力的要求，制定职工职业发展规划，激励职工向上的活力和干劲，以及主动性、积极性与企业归属感，将根据××公司未来五年发展目标制定人力资源规划。
第二部分 ××公司当前人力资源现状分析
××公司现有在岗员工281人，其中副科级及以上干部29人，副科级以下员工252人。
根据人力资源规划的要求，对公司当前的人力资源现状按以下要素进行分析：
1、 各岗位人员分布情况：
2、 各岗位系列分布情况：
3、 年龄结构：
4、 学历结构：
5、 职业资格：
6、 职称情况：
7、 岗位定级情况：
8、 未来五年企业退休人员动态分析：
以上即为现有人力资源素质状况的初步分析。从结构分析以及人力资源管理与发展的现状看，目前公司人力资源面临的主要问题如下：
第三部分 未来五年人力资源需求预测与总体规划目标
为支撑公司未来五年经营与管理目标的实现，必须对企业提供有效的智力支持，也即不断提高人力资源的素质结构与能力。因此，对未来五年的人力资源规划主要包括总量规划和结构规划两部分内容，重点是结构规划内容。
一、人力资源总量规划(包括需求预测)：
人力资源需求预测分析主要依据以下三点：
1、岗位定编：
岗位定编与实际人数制定将根据未来五年销量增长的比率来分析，主要考虑随着销量的增长，业户的数量与经营区域可能会随之增长，从而需要适量增加业务人员与客户经理、物流配送人员等，但增加的人数很小，基本上不会从外部招聘，而可能会从现有人员中调配。
2、标杆标准：从当前对标管理的角度来看，截止到今年上半年，公司的劳动生产率是106.83箱/人，全国先进水平是243.69箱/人，全省先进水平是141.29箱/人，全省平均水平是104.3箱/人。从目前看，距先进水平还有相当的差距。按照全省先进指标作为标杆，公司在保持销量稳定的情况下，人员数量高出实际需要量的28%。
3、内部人员变动：主要是在未来五年内由于符合条件的人员退休而导致的自然调整，由此会出现岗位补进机会。
下表为未来五年员工变化预测表：
由于发生以上岗位的变动，在未来五年内，相应的岗位等级数量也将减少，在部分岗位上可能会发生薪资总额的下降(因有些岗位新上岗者的起薪级档可能低于原在岗者)。
二、人力资源结构规划与总体目标：
根据 “上水平”的指导思想以及公司的总体要求，为实现公司未来五年的发展目标，必须有强有力的人力资源队伍作保证，也即必须提高人力资源的素质结构和能力水平。因此，对现有人力资源结构进行规划将是重要的工作之一。
1、 人力资源素质结构：
(1)学历结构调整与目标：
(2)高技能人才结构调整与目标：
2、 人力资源的素质能力调整与目标：
建立各岗位系列的能力素质模型，并将其作为岗位资格条件之一。根据制定的各岗位系列能力素质模型，在对现有员工进行能力素质等级初步评定后，计划在未来的五年内，通过内部教育培训和培养等方式，将现有员工中70%人员的能力素质提高一个等级。