余世维博士说，凡人最明显的一个特质就是自私、自我、自大。所以，人才也有不像人才的时候。管理层应该树立起基本的道德标准与伦理规范，在人才破坏规矩时及时提醒和制止，以免留不住人才时后悔。
提防人才破坏规矩
“没有人是一下子就破坏规矩的。”余世维说。当员工出现破坏规矩的征兆时，如上班、开会、出差不守时;对上级领导不够尊重，对下属颐指气使;在外自谋生计，私自转移公司业务等，这时就要及时告诫他们。
“有的员工会在同事中不断说公司靠他养活，这也是破坏规矩的苗头。销售人员最容易这样做。其实，公司的业务是大家一起做出来的，哪一个人也养活不了公司。”余世维说。
他举了一个例子：“小王从这个工厂调到另一个工厂，还经常回原工厂找厂长喝酒。小王的新厂长根本使唤不动他，他只听原厂长的话。只有某个人能叫得动员工时，高管就要警惕拉帮结派了。”
弄清楚人才为何要走
李开复曾信誓旦旦地说：“我发誓微软是我这辈子服务的最后一个公司。”半年后，他却去了Google。微软这样的国际知名公司都难以避免人才跳槽，更何况一般的公司。企业流失人才是正常现象，问题是我们有没有做好心理准备。
企业首先要研究人才在自己这里待不下去的原因。美国哈佛大学一项研究结果表明，满足就业的5大需求是产业前途、晋升机会、合理报酬、个人成长和工作价值。跳槽的理由也与5大需求相关：很多人把跳槽看成晋升的捷径;不满企业文化(氛围)、制度;薪酬太低、工作单调，没有学习、成长的机会……
余世维说：“薪酬太高会导致高成本，薪酬太低难以留人，比较好的薪酬是同行平均工资乘以1.1，最好再加上对员工的成长投资。”
企业如何抓住主动权
企业要有人才跳槽的准备工作，免得一个人走了，把所有东西都带走了。
准备工作有以下几个方面：完善“技术管理”。常州一老板问余世维，技师一走，为什么产品质量就下降。余说：“你肯定缺少‘技术管理’。”麦当劳的薯条，谁炸出来都一样好吃，为什么?他们有一套详细、标准、可操作的作业流程。
“大客户管理”与“渠道管理”不能掌控在某一个人手里。经理、副经理要有大客户档案，让大客户认识你，知道你是公司的高管，这样与他们接触的员工走了，大客户也认你。
人才要走，加薪是最笨的办法。人才实在留不住，就搞清楚其离开的真实原因，亡羊补牢。一般来说，员工铁了心要走时，面对诚恳的老板，会说出离开的真正理由。