案例：
我企业销售部有一个入职三年的老司机， 2015年春节回家途中因超速被扣证学习，一个月没办法拿回驾照，无法继续履行司机的工作，于是他提出请假一个月。因为岗位工作需要，企业重新招聘了一个司机顶替其岗位。
该司机学习完成取回驾驶证后要求回企业继续工作，但其岗位已经有人接替，无法安排原岗位。后经人资部协调，把该司机调到另外一个地区的办事处做司机，并且按照企业正常审批流程完成了调岗。但该员工对企业开始同意调动，后来又不同意，现在还把企业给投诉了，要求企业补偿损失。
对于这件事情企业该如何处理，请大家帮忙解答，不胜感激!
分析：
一名入职三年的老司机，因不满企业的调岗决定，将企业投诉了，要求企业补偿损失。企业应如何处理呢?
我国汽车保有量呈逐月增加的趋势。随之而来的一些负面影响也引起人们的持续围观，交通堵塞、交通事故……针对这些道路交通安全问题，国家出台史上最严交规。遵守交通法规，文明驾驶应该是一名专职司机最基本的职业素质。这次违章驾驶，企业是否了解具体情况呢?职业素质不同于职业技能，经过培训大多数人的职业技能都可以获得较明显的提升。职业素质建立于个人价值观之上，不容易在较短的时间内得到改变。企业是否在这次违章事故中发现更大的问题呢。安全问题无小事，因为其不可预知性，需要我们利用所有的手段进行制定预防方案。HR需要有一点刑侦人员的严谨思维，防微杜渐。
这名司机已经工作了三年，说明企业对其工作较为认可。发生违章行为，企业也同意其休假的请求。体现出企业对员工的充分尊重。但是，企业接下来的举措未免有点让人有些不解，企业重新招聘了一名司机顶替他的工作。完全相背的决定难免不让人产生不满。实际上，我们不太清楚产生这种结果的具体原因。基于这种原因，我们做出以下两点假设：
一、如果企业管理存在疏漏，建议企业与这名司机进行协商解决。根据案例描述，企业对这名司机做出调岗决定并与他达成一致。对待员工问题，企业采取较为积极的态度。在这一过程中，企业采取的具体步骤和程序是否也同样积极有效呢?调节员工矛盾的各种手段，对劳资双方都有约束和保护功能。企业管理是否存在法律盲区，如企业的合法权力能否提供直接或间接证据。员工关系调节走到寻求企业外部力量的阶段，劳资双方都要寻求具有公信力的支持。法律尊严不容任意践踏。从员工的角度来审视，这名司机的起诉是否有应诉的必要。这些衡量因素都企业做出最终决定关键。法律是专业性较强的领域，企业有必要咨询专业律师进行专业性的法律评估，提供有效法律解决方案。
二、如果企业已经表示该名司机不胜任企业工作，解答方案将指向另一条路线。在这种情况下，企业还做出调岗的决定，是否只是一种缓冲手段。这种离职压力也极有可能让这名司机选择起诉企业。
员工关系管理是人力资源管理中是最接地气的模块，有效的员工管理配合企业绩效、薪酬等激励手段，发挥激发员工潜力，增加企业凝聚力，提高企业总体效益的作用。而不太乐观的员工管理工作让企业管理成效大大受损，产生招聘，绩效等一系成本增加。员工关系管理保证沟通顺畅，持有公平、冷静的态度。