在一次与企业人力资源经理们的交流中，大家关注的热点问题之一就是薪酬体系改革。在新经济时代，员工的结构和周边环境已经跟以往计划经济时代大不相同，传统的等级工资制不能适应现代企业的人力资源管理特点，难以吸引和激励企业的特需人才，员工的绩效贡献难以真实评价，尤其在某些行业，某些阶段和某些特定人群中。
一些令企业老总和人力资源经理头痛的问题层出不穷，如招聘成本不断增大却达不到预期效果，员工士气低下，核心员工离职率偏高等等，许多企业不得不反省原有人力资源政策的科学性和有效性，薪资改革是其中的重要一环。对此，有些企业进行了一些有益的尝试，岗位议薪便是其中一种。
岗位议薪也称协议工资，是由企业与任职者协商一个双方都认可的薪资形式。笔者曾访谈过数家成功运用的企业，在交流中发现一方面岗位议薪可以极大地调动员工的积极性，另一方面在实际操作过程中也存在一些负面因素，如果考虑不周，操作失当，也会带来一些风险，这些风险可以通过一些办法规避。在这里与大家分享一些体会。
首先，岗位议薪的适用对象，是一些科技含量高、技术更新速度快的高科技行业或传统行业的某些技术岗位。这些人才的前期成长要求高，对学历水平的严格要求造成学习的积累时间较长，同时其专业工作要求对脑力包括体力的投入都极大。而行业技术更新速度快，造成知识技能折旧速度也快，人才贡献的时段性非常突出。在笔者所访谈的一家软件企业，电脑编程开发人员自称是“吃青春饭”的“蓝领工人”，因为在项目开发过程中朝思暮想全是未完成的编程，投入度极高，消耗大，有时甚至半夜三更想起一个好的思路，即刻爬起到电脑前工作，状态一直持续到项目完成才能解脱。显然，这种高智力、高体力的消耗难以持续终身，况且随着年龄的增长，其思维的灵敏度和创造力呈下降趋势，人才贡献的最佳产出的时间段是有限的。他们自己对这些状况有清醒的认识，对自身职业生涯的这一阶段价值观取向异常，“即得”与“超前透支”的思想占主导地位，也造成对高回报的现实需要。常规的等级工资难以满足员工的这种需求，对这种情况下员工的超常贡献也不能合理地评价和确认。在这些特殊阶段，岗位议薪就可以弥补传统工资形式的不足。
此外，在劳动力市场上，这些特需人才是一种稀缺资源。常常在大学校园内的毕业生招聘会阶段，已经有实力雄厚的企业为争夺人才各出奇招，某些行业毕业生的薪资已经被炒到超常水平，常规的等级工资难以吸引到优秀人才。在这种情况下，作为双方协商同意的岗位议薪是一种简捷有效的吸引和留人的途径。
岗位议薪的收益是多方面的。
首先，它可以及时吸引特需人群，令企业在核心竞争力方面领引行业之先。这在现今“速度即是一切”的某些领域是极为重要的人力资源战略布署。成功人才战略的成果回报是巨大的，对于绩效贡献巨大的核心员工，在议薪成本方面不必太多虑。
此外，作为一个项目执行需要在短期内聚集大批优秀专业人才，项目完成后对这些专业人才的需求骤减。对企业来说，维持一个高水平的岗位工资是一种成本浪费，对于专业人才来说，失去事业的依托，工作任务不饱和甚至空置会加速专业技术的退化，也是一种典型的负激励。而岗位议薪可以解决这些问题，项目结束后，人才是可以释放到其他更需要的企业，企业可以相对节约成本，离职的人才又能在其他更需要和更能发挥效能的新企业供职。某企业老总曾对笔者笑谈，“离职未必是坏事，这是双方都期待的离职”。
再者，岗位议薪极好地体现了薪酬机制中能力、贡献与利益相联系的激励机制，最切时机地激发员工的积极性，员工的自信和对自我能力的确认增强，员工有极大的成就感。这是笔者所了解的部分实行岗位议薪的企业所反映的突出通性。同时，在工资问题上能与企业平等对话，参与决策，是对员工的极大的尊重，这也形成另一种激励源。
岗位议薪也存在一些风险和操作误区。
对于看护型企业，福利系统完备而多样，福利政策一般比较平均，上至总经理，下至清洁工都能享受相同或差别不太大的福利政策，这在国企中极为常见。这种情况下，对于因实施岗位议薪而失去享受福利政策的职工易产生不公平感，岗位议薪的吸引力不强，若操作不当，不仅不能激发，还可能挫伤员工的绩效。这种情况需要考虑均衡因素，精心设计岗位议薪的发放方式。一家通讯企业的经验是在考虑议薪总量时，将福利部分加入，看来议薪与普通方式的薪差拉大，让员工所能即时获得的薪金部分透明，变大。这样在人力资源总成本不变的情况下，设计出员工满意的议薪。
议薪不是一成不变或总是上升的，可能有升有降。议薪在提升时易于为员工接受，在下降时就非常困难。对于这个问题应针对不同情况考虑不同对策，事先充分考虑结果取向。如下降的原因可能是岗位不再需要或项目转换。对于这些人员，人力资源部门需考虑是要保留还是释放，据此设计出不同的调整幅度。最为重要的是，议薪合约必须考虑合理的时间段。在此前提下，合约到期后，若考虑释放人员，可将调整幅度加大，若考虑保留人员，安排转岗，可将调整幅度放小或恢复企业常规工资制。
此外,值得关注的是岗位议薪若操作失当也存在法律风险。设计议薪的前提要符合政府法律有关薪酬福利社保等政策。可以采用合理的结构拆分，保障企业和劳动者双方的权益，确保不违反当地的有关法律和政策。
作为新生事物的岗位议薪还在起步阶段，它正是从员工的心理需求出发，以吸引、激励和保留员工的灵活的薪资改革方式，在一定范围内受到企业和员工的热诚响应，也为我们带来人性化管理、权变管理的一些启示。分析员工的内在激励源，让薪资不仅是一种保健因素，更是一种激励因素，以激发员工的高绩效，同时及时地给员工的超常贡献以合理评价与确认。在不同的发展阶段、不同的行业或不同的人员采用灵活的相对应的薪资方式，充分考虑现实的社会环境、企业、岗位人员的特点，针对性地设计满足劳资双方利益和需要的薪酬方案，恐怕还有很远的路程。愿我们的探索永无止境。