团队建设对企业发展的重要性早已不言而喻，当年我们伟大领袖毛主席就说过：“政治路线(战略)确定之后，干部(人才)就是决定性因素。”
近段时间以来，我经常在微信朋友圈内看到大家在转发一条标题为“团队不是人多，而是心齐”的管理文章，仔细阅读后总体感觉文章写的还不错，该文章简要地向读 者介绍了团队建设的五个基本要素：沟通、信任、慎重、换位和快乐。但是，当我拜读完这篇文章后，我开始逐渐陷入了沉思，我在反复思考着这样一个管理问题： 团队建设，刚有沟通、信任、慎重、换位和快乐真能让团队成员做到“心齐”吗?我想每个有经验的管理者都会说：难!不可能!既然如此，那如何才能让团队成员 真正做到“心齐”?我想借此题目与广大企业家、企业管理者及HR同仁们进行简要地探讨和分享，不妥之处恳请批评指正。
团队建设应该属于人力资源管理范畴，我认为中国企业的人力资源管理难点主要在于如何统一员工的思想，企业只有统一了员工的思想，你才能统一了员工与企业的立 场和目标，而只有统一了员工与企业的立场和目标我们才能让团队成员真正做到“心齐”。从中国人的人性角度看，我认为只有两种情形可以让中国的企业员工统一 立场，一个是共同的价值观，另一个是共同的利益。
一、共同的价值观
价值观就是指员工在是非对错面前的一种认知看法和价值取向。价值观是专业术语，个性、能力和价值观是影响员工一生发展的三个重要因素，通常具有相对稳定性和 持久性。共同的价值观通俗地讲就是要找到“志同道合”的人，所以要想让团队成员做到“心齐”，首先应该从员工招聘那一刻开始寻找“志同道合”的人。
1、价值观影响人的行为：
比如，老婆问老公：“如果你妈、儿子和我三个人现在同时掉到河中，你会先救谁?”其实最终的救人行为通常会受到老公的价值观影响。
2、人各有志，不可强求：
人各有志其实就体现了价值观的差异性，所以，作为管理者不要刻意或竭力去改变某个员工的价值观，而应该在招聘时尽量选拔志同道合的人。
3、志不同，不相为谋：
志不同，不相为谋其实也是体现了价值观的差异性。价值观相近或趋同的人，彼此之间会很认可和欣赏对方，比如同性恋者。而价值观不同的人，往往相互之间看不懂对方，不理解对方，甚至会看不起对方，比如穷人和富人、警察和小偷等。
二、共同的利益
谋事先谋利应该是很多中国人的共性思维和惯性做法，没有共同的事业，只有共同的利益。要让团队成员真正做到“心齐”，如果没有利益驱动机制发挥作用几乎是不可能的。作为企业老板和管理者，我们在建团队和招人才时，一定要想明白以下四个问题：
1、员工为什么要跟着我干?
2、员工跟着我干，人家能得到什么?
3、员工跟着我干，人家能学到什么?
4、员工跟着我干，人家能有什么发展?
很多人都看过《走西口》和《乔家大院》等晋商题材类影视剧，但是，我们是否思考过这样一个问题：为什么有那么多的“伙计”和“掌柜”愿意跟着“东家”干，原 因其实很简单，就是“东家”能让“伙计”赚到钱，能让“掌柜”赚到更多的钱，干的越久获得的“身股”越多。同时，还能让“伙计”和“掌柜”分别学到将来当 “掌柜”和“东家”的本领与提拔机会。“东家”、“掌柜”及“伙计”之间其实已经建立起了牢固的利益驱动激励机制，捆绑了共同的利益。
你给员工吃肉，你可能会培育出一批狼;你给员工吃草，你可能会培育出一批羊。
2013 年，我们曾为内蒙古一家大型商业物业企业提供过系统管理咨询服务，就是利用”阿米巴“经营思想将其管理总部、分子公司、项目区域和项目部细化为独立经营核 算单元，并采取“虚拟承包”运营和“利润分享”激励机制相配合的利益驱动方式最大化地调动了团队成员积极性和主动性，最终帮助该公司实现了业绩和发展突 破。
企业发展离不开人，但影响和改变一个人又是何等容易?所以，做好事情的前提是首先要洞察人性，选对人，尤其是要找到“志同道合”的人，然后再加以利益驱动和 激励。人的思想很难统一，但是物色“志同道合”的人和构建”利益驱动“机制要相对容易得多。我们能够找到多少价值观相近的人和统一多少人的利益问题，那就 决定了我们能够让多少团队成员真正做到”心齐“，也就决定了能够搭建多大的团队，你能够搭建多大的团队也就决定了你能够成就多大的事业。
作者：韩召和