由此，卡佩利进一步发现，即使是一个富有思想性的管理者，也不得不面对一个严峻的现实：培养自己的员工不仅太昂贵，而且充满了不确定性!基于上述对人才管理环境变化的分析，卡佩利得出了这样一个结论：企业的内部人才培养存在着一种极大的“削弱组织实现其总目标的能力”的风险(一是人才供需不匹配导致的成本问题，二是雇员外流带来的投资损失问题)。
结合卡佩利的观点，二姐逐渐地得出了这样一个结论：在企业普遍处在多元化变迁的人才管理变革环境中时，老板们在人才培养方面的思想与行为表现，恰恰折射出了他们对于企业人才管理问题种种不确定性的隐忧;在隐忧之下，老板们对于企业的人才培养也仅仅只能采取种种“应急式”的行为：既不愿彻底放弃企业的内部人才培养，又抱以非常审慎的“浅尝辄止”的态度。这看似是矛盾的，但却是普遍的现实存在。
事实上，老板们的隐忧(或顾虑)，通常可能具体表现在诸多方面——由于企业经营环境的动荡与不确定性，由于人才的思想及行为的善变和难以预测性，他们往往不能确切地知道：企业在未来究竟需要多少人才?企业未来需要的人才究竟应具备哪些能力?自己培养某类人才与从外部招聘该类人才究竟哪一种方式更为合算?在某一类人才身上的投入何时才能收回成本?本企业所培养的人才是否会离开公司另谋高就?正在计划或实施中的人才培养计划到底有没有必要……也就是说，当企业难以有效预测自身的人才需求和现实的内部人才供给时，老板们就不得不审慎地思考一个问题：是否选择在企业内部培养人才，以及在多大程度上要依靠企业内部的人才培养?
一个不得不说的企业内部人才培养之“殇”也就由此产生了：不培养的话，长期来看，企业所需的人才势必难以为继，因为仅仅依靠外部招聘是不可能彻底解决这个问题的，或者说解决问题所需耗费的金钱和时间成本过高;培养的话，一是仍然难以解决企业内部可持续的人才适配问题(因为企业未来的人才需求正变得愈加难以预测)，二是更有可能只是“为他人作嫁衣”(所培养的人才被竞争对手企业“挖墙脚”)。如此一来，企业实施内部人才培养项目的“存在价值”也就越发显得扑朔迷离、让人莫衷一是了。
一旦企业在“到底是否需要自己培养人才”这个问题上处于游离状态或立场不够坚定时，通常就会出现两种情形。一种情形是，企业会大比例地依靠外部招聘的“应急”方式来解决人才短缺问题;毕竟，如果不太计较金钱和时间成本的话，在外部人才市场总还是能够找到相对堪用的人才的。另一种情形是，除了不得不安排一些本企业独有的岗位技能培训(一般由内部培训师担纲即可，费用几乎可以忽略不计)以外，企业只是扭扭捏捏地“随大流”(阶段性地)零星引入一些时髦的通用类人才培养课程。这样一来，企业就可以确保自己在内部人才培养上的投入并不会很高;即便员工受训后就“跳槽”了，那企业自身的损失也不至于太大。
在第一种情形之下，企业就像一个在汪洋大海里“捞针”的孩子：由招聘经理在看似海量的人才市场里随机“碰大运”地抓取貌似堪用的人才——能凑合用用的，就该谢天谢地了;最终发现不能用的，也只能由企业来承担较高的试错成本了。你会发现，处在这种情形之下的企业，通常总在嚷嚷着要找到一个非常给力的招聘经理;或者，在这样的企业里，招聘经理将阶段性地享有极高的地位。为什么要强调是“阶段性”的呢?因为企业对于招聘经理的要求，不过是要尽最大可能地快速响应企业内部各部门的各种零散的用人需求;当某位招聘经理手头上可用的有效人才库资源消耗殆尽的时候，也便是这位招聘经理不再可能对这家企业发挥作用的时候了……
在第二种情形之下，就要苦了企业里专管或兼管人才培养与发展项目的HR们了!如卡佩利所述，在当前的人才管理大环境之下，要想确保企业的长期性人才培养项目始终符合自身的战略需要，将是一件极其困难的事情;也就是说，企业很难将人才培养项目与自身的长远战略与业务需要进行高匹配度对接。当企业的人才培养项目不是发端于企业的战略或业务需要、而只是赶时髦式地“小打小闹”时，如果你是一位有着专业追求和职业抱负的HR，你将会发现，自己在相当长的一段时间内是难以有“用武之地”的——除非，你所具备的专业底蕴和不屈不挠的韧性，能够强大到足以帮助老板来厘清当前阶段培养内部人才与否(或多大程度上进行培养)的利弊……在这一情形之下，还将“连锁反应”式地出现一种状况：这样的企业群体将滋养着一大批传统培训行业里以“拉郎配”式的中介业务为主的机构经营者和他们所聘用的培训顾问们——他们大多是借由为上述企业群体匹配临时性的流行课程与服务来得以生存的……
面临着上述如此让人摇摆不定的“困局”，老板们在培养人才方面所表现出的“小气”之举，就几乎是顺理成章的很自然的事情了——特别是，在这种“小气”对企业的正常经营短期内似乎并不构成直接威胁的情况下。
以本文开头所讲述的事情为例，我们也就不难理解老板的抉择了。对这位老板而言，投资到分公司总经理身上的培养成本无疑是值得的，这批人跟着自己一路“摸爬滚打”到现在，对于企业有着几乎无可挑剔的忠诚度，所以，罔顾多高的费用投入都是可以承受的;但是，对于公司的中基层主管们来说，在行业内人才流动率居高不下的大背景下，在他们身上投入的哪怕是一丁点儿的培养成本，都有可能是“打水漂”的。这位老板就是在这样一种(并不确定的)基本认知之下，有选择地谋划着企业的内部人才培养举措……
—— 在理解老板的关切时应把握两个要点
亲爱的HR们，行文至此，你应该大致能够理解：老板的“小气”，实质上是源自深层次的多元化的人才管理环境变迁，是源自他们对于更长周期内对人才培养的投资与回报的全面权衡，是源自他们希望规避或降低人才培养风险的良愿。接下来，具体到大家的实际工作，二姐还想进一步给出提示：把握好以下两个要点，将有助于你更有效地理解老板的真正关切所在。