人力资源管理到底需要解决什么样的问题?曾问过许许多多的HR管理者，有人说，人力资源管理就是帮助企业招聘到合格的人;有人说，人力资源管理就是选、留、激、用;也有人说人力资源就是要将人当作资源，进行最大化的开发与利用。也许这些答案全是正确的或许全是错误的。 人力资源管理外在的形主要表现在HR的六大模块或七大模块，但最终的本质却是通过外在形去实现内在的、无形的本质，就是通过人力资源管理的各大板块组合与分解去实现组织的最佳优势与状态。
简而言之，就是净化组织基因，提高市场竞争优势，增强企业管理法治与人治的有机结合。
一、企业文化的本质就是一种信仰：
谈到企业文化的时候，一定有很多职业经理人认为很空、很虚，不够务实，在日常的管理帮助上意义不大，效果不够显著，有的甚至说企业文化就是一个口号，毫无意义。针对此观点，我略有不同的意见及看法，曾做过一些相关性的调查统计，具体如下：
| 级别 | 人数 | 离职主要原因比例 |
| 副总经理级以上 | 10 | 90%企业文化不认同、10%管理风格不合 |
| 部门总监级 | 20 | 80%企业文化不认同，20%得不到尊重 |
| 职能经理级 | 30 | 50%薪酬不满意，50%职业遇到发展瓶颈 |
| 专业主管级 | 40 | 40%上下级关系矛盾激化，60%得不到晋升 |
通过以上的相关数据分析表明，企业文化对不同层级的管理者有着不同程度上的影响。那么企业文化的本质到底是什么呢?又有什么样的作用呢?
企业文化其实就是一种信仰，一种相互认同的价值观，行为准则与做事的标准。其作用主要表现在二个方面，1、规范员工的日常行为准则，告诉员工在公司里，什么可以做，什么不可以做，让员工时刻做好对自己的约束力，保证不犯错误，这样企业才不会发生一些没有必要的风险。
2、企业文化就是一种理念，理念就是要让员工认同，培养大家的认同感，有了共同的理念，企业才有凝聚力、执行力;有了共同的理念，员工就能接受对待公平与不公平的态度。只有大家都对企业文化认同了，那么企业所有的业务与流程才能更好地被执行。
二、招聘的本质不仅是招聘，更重要的是在招选“人种”：
招聘在日常的企业管理中或在HR管理中，通常大家普遍认为招聘就是公司岗位缺人、销售额增加、组织结构调整、人员离职等需要的一种工具。其实这种认知是有偏见的，招聘管理不单单局限以上情况，如果深度分析可以得出以下几点：1、常规性招聘2、替补性招聘3、突发性的招聘4、临时性的招聘等。虽然这些都是招聘管理，但并没有从真正意义上总结出招聘本质的真谛。如果我们跳出招聘的约束再来分析招聘管理，这时定会恍然大悟，那就是企业招聘不仅是招人，而是招“品种”，通过选“人种”来改良企业或部门的管理基因。从而提高组织的执行力，实现组织的管理目标。
三、培训的本质归根结底就是让员工养成一种或多种的良好习惯：
现在的企业培训管理面临众多困境，培训了没有什么大的效果，不培训更是没有效果，到底是要组织培训还是不要组织培训，不光是企业的纠结，更是管理者的困扰。
培训到底要解决什么样问题?为什么要培训?培训的本质不仅是要提高知识与技能，其根源是要解决让员工养成一个好的习惯。简而言之，培训就是要改变员工做事、学习、沟通、行为约束的一种习惯。有了一个良好的做事习惯、没有借口的习惯、善于站在他人考虑问题的习惯、自我约束管理的习惯，最终才能塑造一个良性的企业文化氛围，从而改善工作合作关系，提高工作效率。
四、绩效管理的本质就是让企业剔除杂草，保留优苗，实现不同阶段的目标：
绩效管理这个永恒性的话题时常困扰着所有企业的管理者，当推行绩效管理的时候，往往雷声大，雨点小的现象，甚至还会出现不做绩效还好，做了结果更糟糕，轻者皮外之伤，稍调整便可，重者内部斗争，势气低落、员工离职率加大，关键技术受到重创等等。
在推行绩效管理的时候，我们不妨多问问自己，做绩效的动机是什么?想要解决什么样问题?做绩效前期准备工作准备的如何?绩效过程管理中，流程支持、领导沟通、指导改进是否及时?绩效结果评定后，激励机制能否有效落实等等。
做绩效管理，我们首先要根据企业不同的发展阶段性找出绩效管理的动机，通过绩效管理要实现哪些目标。切不可把绩效管理简单地当作就是计划、组织、协调、沟通、表格填写，在当今的绩效管理中，务必将有形的绩效与无形的绩效相结合。不管应用哪种绩效管理的工具，如果不能实现组织既定的目标都是务虚的。根据自身的一些经历，总结了如下几个方面绩效管理的本质：
| 企业发展阶段 | 绩效手法 | 本质 |
| 创业初期 | 领导魅力，无形的绩效 | 生存 |
| 快速成长期 | KPI、MBO、360度 | 改善流程、明确分工、规避风险 |
| 成熟稳定期 | MBO、KPI、BSC | 保持领先、平衡财务与非财务 |
| 企业衰退 | 360度、经济增加值EVA | 削减人员、降低成本 |
所以，只有找准了绩效管理的动机，方可有条不紊的开展各项管理工作，最终实现组织的管理目标。
五、员工关系管理的本质无疑就是合法、和谐、规避风险、企业文化与雇主品牌的宣传：
谈到员工关系管理，不少企业的HR甚至老总片面的认为就是打官司、搞好政府客情维护等杂事，其实如今的人力资源管理已经升级到一个分工明确、专业管理的价段，评价一个企业的健康与否，不仅要分析企业可持续发展的经营模式，同时还要分析企业的管理风格、企业文化氛围、员工满意度、风险控制等诸多因素。就现实的人力资源之员工关系管理的本质主要表现在如下几个方面：
1)、合法 在HR管理中，企业的规章制度到底由谁在做，经过长期的分析与实践证明，此项工作非员工关系管理莫属。衡量一个企业是否可持续发展，首先要看企业管理中是否合法，有了合法的基础才能让员工安心的工作，有了内部的安定团结才能在外部激烈的市场竞争中保持领先的地位。
2)、和谐 员工关系管理的目标就是要追求企业内外部管理的和谐，但和谐的前提必须是合法，有了合法的底线，方可创造和谐的工作规环境与氛围。
3)、规避风险 在人力资源管理中员工关系管理还起到人事稽查的功能，对人力资源的各项管理制度与流程进行审核与检查，查找制度中存在的法律漏洞，规避用工风险，降低用工成本。
4)、企业文化与雇主品牌的宣传 员工关系的核心功能就是要对企业的文化与雇主品牌进行细化、分解、宣传，建立健全各类企业文化宣传的机制，如：企业的文体活动、员工家人的关爱、总裁午餐、校园演讲、慈善活动等。
总而言之，作为一名人力资源管理者，在日常的企业管理及活动中，务须要对HR管理的各项工作本质进行有效的、深度的分析，看待问题切不可光顾表面现象，一定要通过表象问题分析管理中潜在的、背后的本质与动机。当遇到任何问题的发生，只要我们抓住事情的本质与动机，相信一切困难将迎刃而解、不攻自破。