传统的人力资源管理变革人滞留于职能的层面，新的变革从根本上发端于“人本意义”。将企业的一切概念还原到“人”本身，倡导“大人力资源观”就是一种可贵的尝试。
一、问题提出
从传统人事管理转变为所谓的现代人力资源管理，无论对管理学界还是企业界都算得上一次不小的变革。但变革仍停留在职能层面，主要集中于职能内容、组织、地位等的调整，而非彻底的根本的“革命”。
人力资源管理的理念和知识，在传播过程中非常容易被理解和接受。但在管理实践中，企业家或经营者们发现，人力资源管理的弹性实在太大，无处不在，无所存在，对人力资源部门的期望也是“高不成，低不就”。人力资源部门及其专业人员，面对高层、中层和员工的夹击，更是难以应对自如，处境非常尴尬。
究其原因，关键在于深层次分析，人力资源管理本质上和形式上正趋于“一体化”，即与其他管理主体或要素逐渐融合。这种一体化趋势可能预示着一场革命的来临，因此，有必要从理论上作深刻分析。
二、人力资源管理一体化
1、管理意义上的一体化
传统的“管理”功能包括计划、组织、协调、人事(领导)、控制，人力资源管理脱胎于“人事”，自然而然也就承继了管理的功能基因。
传统意义上，管理是管理者的责任，因此人力资源管理是管理者的责任，并非什么新的理念，仅仅是个大家懒得推论的简单结论。
假设管理者承担起人力资源管理责任，胜任人力资源管理者角色，人力资源管理就深入、渗入到一个组织的所有职能和业务领域。
从这个角度看，人力资源管理透过管理者，最终与组织的所有职能和业务管理“一体化”了。
2、职能意义上的一体化
传统管理者以业务为导向，重视计划和控制，忽视人的管理;管理者的人事功能和能力相对弱化，组织便以集中的职能形式加以替代。
无论称为人事还是人力资源，一直被组织理所当然地作为一个最基础的职能，并落实为组织结构的一个最基本的职能组成部分。
职能机构存在的价值和理由在于专业化。从人事部门到人力资源管理部门的角色转变，实质上就是专业化水准和层次的提升。
人力资源部门的企业战略地位，取决于其专业化水平是否足以向高层管理者提供战略方面的咨询建议，而战略愈来愈“以人为本”，战略就是以人为中心的战略，甚至人先于战略。
从这个角度看，人力资源管理部门以专业化服务于高层管理者，服务于组织的所有职能和业务部门以及管理者，其活动、目的和价值最终与管理者“一体化”了。
3、人本意义上的一体化
组织是为人的目的而存在的，组织的利益相关者所包括的股东、客户、员工、社区，归根结底是人。新的时代要求还原被异化了的组织，必须回到人本起点，对一切管理进行革命。
人力资源管理以人为对象，站在管理的最前沿和制高点，必将率先直面这场革命，并引发管理的整体创新。“人力资源管理”虽新鲜出炉，但已陷入职能泥潭，必须建构一个全新的概念。
知识经济时代，人作为人的价值回归，人作为组织人的主体地位，人作为“人力资本”拥有者的所有者身份，这些特征使得最新的人力资源管理理论也难以自圆其说。
知识员工、人才主权、内部客户、管理营销、分享经济∙∙∙∙∙∙更多的新概念将构筑起革命的人力资源管理体系，如此才能更理性地解释：组织扁平化、人力资源管理权限下移、员工自我管理、员工持股∙∙∙∙∙∙
从这个角度看，由主权人为主体组成的组织，对组织中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人为本，不再是组织的一句口号，而是一个当然的前提。人通过组织进行“自组织”，以满足自我的个性化需求，因而人力资源管理与基层员工自我管理一体化了。
三、人力资源管理革命
基于职能建立的传统管理学概念体系，已强大到足以轻松自然地引导人们的思维，成为人们思考管理问题的当然的基本假设和出发点。
“一体化”趋势，使得人力资源管理难以找到作为独立职能而存在的价值，那么应赋予人力资源管理以怎样的内涵?怎样构建全新、前瞻、有效的人力资源管理体系?概念现代、思想陈旧的人力资源观，从西方引入中国之日起，就已经面对革命或重建的门槛。