博弈论是描述和研究行为者之间策略相互依存和相互作用的一种决策理论，在政治、外交、军事、经济等多种领域具有广泛应用。而在企业人力资源管理过程中，我们也可以采用博弈论的思维方式和方法来思考、分析决策。
博弈论应用于人力资源领域有以下几个假设和前提：一是“理性人”假设，即假设企业和员工都是理性的个体，在博弈中寻求自身利益最大化;二是假设信息的不完全、不对称。
一、博弈论在招聘中的应用
经济学家阿克洛夫在《柠檬市场》中论述过，在市场信息不对称的情况，有可能会产生逆向选择的现象，即劣质品会驱逐优良品。在招聘中则造成了能力弱的驱逐了能力强的应聘者。这种信息不对称造成招聘失败的情况，在小企业和短期员工招聘时较为常见，以一次博弈为例分析如下。
假设企业由于临时业务需要，只需雇佣短期工人，双方说谎不会在劳动力市场对自己声誉产生不良影响，所以企业和应聘者都不会考虑后期的影响，企业和员工只进行一次完全信息静态博弈。做出如下假设：
1、若双方都说真话，则企业和个人各得到效用为1;
2、若一方说谎，则错误匹配，总效用为0，但说谎方能得到不说谎方的转移支付1;
3、若双方说谎，则不存在转移支付，双方效用都为0。博弈矩阵如下：
假设企业说谎概率，应聘者说谎概率，
企业说谎的效用 =×0+(1-)×1=1-
企业不说谎的效用 =×(-1)+(1-)×1=1-2
在一次静态博弈下，>0，则 >，即企业说谎的效用大于不说谎，应聘者推导情况相同，略去。因此，(说谎、说谎)是占优均衡策略。企业和应聘者会谎报自己的情况，以至于不能完成工作匹配，也是类似于“囚徒困境”的例子。
为避免信息不对称情况下造成的“逆向选择”问题，在企业招聘时，招聘者需：做好人力资源规划，尽可能少的避免“短期工”、“应急工”的招聘;建立人才识别机制，构建一个反应人才真实能力与企业所提供职位要求的综合认知体系，针对性地组织测评、筛选;营造人本主义的企业文化，提升企业信誉，建立类似员工的职业生涯规划管理机制，将有助于员工队伍水平稳定提升。
二、“智猪博弈”在员工激励方面的应用
在“智猪博弈”中，最终结果是小猪选择等待。基于此，我们假设有如下三种改进方案：
1、减量方案。减量方案即投食为原来的一半分量。结果是小猪、大猪都不去踩踏板了。因为谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物，所以谁也不会有踩踏板的动力了。
2、增量方案。增量方案即投食为原来的一倍分量。结果是小猪、大猪都会去踩踏板。谁想吃，谁就会去踩踏板。反正对方不会一次把食物吃完。小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的“共产主义社会”，但竞争意识却不会很强。
3、减量加移位方案。即投食为原来的一半，同时将投食口移到踏板附近，结果小猪和大猪都在拼命地抢着踩踏板。因为等待者不得食，而多劳者多得。
通过分析得知，减量方案和增量方案都不适合实际中的企业，而对第三种方案可加以改进，利用“给鱼效应”，引进更强的“大猪”，激发员工活力。企业应该不断补充“新鲜血液”，比如外聘有竞争力的员工，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入员工股队伍中，甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工带来竞争压力，这样才能唤起“小猪”们的生存意识和竞争求胜之心。
在薪酬分配方面，利用“有效工资率”，从雇佣制度方面对精益制造方式进行分析，精益制造方式的实施有赖于外部劳动力市场、企业内部监督体制和企业的薪酬制度等组成的劳动雇佣制度。
在人员晋升方面，类比于小猪不去按按钮的原因，晋升方案能否有效促进竞争，发挥人才潜力，取决于：一是成本和收益，即晋升者前后收人的差别和努力的代价。二是信息完备与否。在完全信息下，参与者竞争获胜的可能性以及岗位的吸引力也是影响晋升的重要因素，若双方都认为自己获胜把握大，则双方都有参与竞争的动力。但在不完全信息下，不确定因素增加了决策的复杂性。
在绩效工资激励中，与“智猪博弈”模型的改进的减量加移位方案同理，在团队绩效管理中，将团队建设与目标管理相结合，以个人岗位(角色)价值作为绩效奖金分配主要依据，将团队绩效作为系数与之相乘，在打造高绩效团队的同时，重视团队成员的角色匹配和绩效分解，让每一个团队成员都能够真正地充分发挥作用，有助于促进整体团队绩效的提高。
人力资源管理的每一个环节中都存在不同程度的信息不对称，这是由企业与雇佣员工天然形成的一种委托――代理关系造成的。员工绩效考核、招聘、激励中的博弈，本质上都是一个信息不对称问题，如果企业能清楚地了解员工的能力，对员工的行为有着良好的监督，那么员工就难以滥竿充数。在人力资源领域借用博弈论的思考方式，将有助于深入理解问题，寻找出解决问题的突破口。