(一)多元化的意义
人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技肥可以为企业所用：他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以作出更优的决策。
当然，多元化也会对组织的人呼资源管理带来负面影响。由于多元化员工的独特性和自主性都很强，他们对事物难以过成一致的意见，也不轻易接受组织强加给他们的观点。因此，企业很难在他们中树立一个公认的标兵或榜样作为员工行为的参照。因此，在多元化群体中，沟通显得很重要。
(二)建立新的人力资源管理模式——整合与同化理论
面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式、将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念，即企业核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在求同存异的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同价值观，然后想办法使少数有不同价值观念的员工认同这一共同的价值观，然后在组织环境中接受这一价值观，达到把多元转化为一元的目的。
(三)生涯式人力资源管理模式
对员工的培训和提升可以采取企业与员工共同成长的生涯式人力资源管理，有利于企业留住人力。这样的管理有助于引导员工以组织的发展目标为个人的发展动力，形成较一致的个人需求。
(四)弹性福利(自助餐式)激励模式
在福利制度上，现代企业越来越注重福利的激励效用，往往不惜支会大量成本，改变传统的福利制度，以适应员工需求的多元化。福利不同于薪水的最重要一点就是它花的钱比薪水少，却可以收到较大的激励效果。
(五)多元化工作制模式
在工作制度上，适应员工多元化需求、使员工可以根据自已的具体情况作出选择的多元化工作制受到员工的欢迎。这一工作制度主要包括：
1· 弹性工作制
2· 压缩工作周制
3· 固定兼职与工作分享制。
4· 在家工作制
(六)多元化的人才需求模式
指企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。在企业创业初期，企业发展以生产为导向，采取成本领先策略。人力资源部应为企业招聘开拓型且有潜力的员工。培训人员注重组织理念和组织方化的塑造，采取短期目标的激励方式，使员工最大投入，并逐步建立和完善各种人事管理制度。企业发展到成长壮大阶级，以营销为导向，采用质量领先策略，达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段，人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才，人员培训也以提高专业技能为目标。
(七)多元化的人才招募模式
多元化的人员招募主要是指招募来源和招募方式的多元化。企业招募包括内部和外部的招募。内部招募有提升、工作调动、工作轮换和再聘等四种方式。外部招募的来源一般有上门求职者、各级各类学校的毕业生、各种职业介绍所提供的侯选者、留学归国人员、下岗待业人员，甚至是外国专家等等。
企业人力资源部还可以有选择地利用有关人才中介专业机构作为媒介，如人事管理顾问公司、人才中介服务公司等。这些机构不仅可以承担部分人事工作(如招聘、培训、薪资福利等)，甚至还可以将人事工作整个承包下来。
(八)多元化的人才测评模式
企业对应聘人员的测评也需要采用多元化的手段。这些手段包括：用于了解应征者大致情况的履历表和应征人员登记表、了解相关知识技术水平的笔试、了解个性特征和心理素质的各种心理测验(包括人格个性测验、气质测检、智力测验、多种能力倾向测验、职业兴趣测验等)、在控制条件下测定实际操作能力的情境模拟测试、结构与非结构化面试以及日益普及的计算机化测试等等。
在多元化的新时代，组织中的员工越来越具有多元化的物性，因此，组织的人力资源规划和人力资源管理也应当适应多元化的趋势。
建立变量之间的数模型，利用这一数学模型，就可以根据一个或多个技术分析某商店销售金额与人员需求的历史数据，建立了一个以人员需求为因变量、销售金额为自变量的数学方程。利用这一方程，就可以按照预定的销售金额或上级下达的销售任务金额数计算人员需求量了。