要想进行工作分析，首先要明确目前所要进行的工作分析的目的，即明确所得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题，这对于决定工作分析的侧重点、选择分析方法、确定信息收集的范围等很有意义。也就是职位导向所要明确的项目。主要有以下四项：
第一项，为空缺岗位招聘员工
人力资源部门在选拔或任用员工时，需要工作分析的指导，以了解哪些岗位需要哪些知识或技能，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。
第二项，确定绩效考核的标准
绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来，策动和制定绩效考核的标准。进而，为了实现绩效考核目标，给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。
第三项，确定薪酬体系与结构
通过工作分析，可以确定工作分析的侧重点，也就是衡量的关键点;即是薪酬体系对应的确定点。实操中，需要依赖工作分析的结果，以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的，需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。
第四项，为培训与开发准备
工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等，在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。
工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、关键事件法和专家访谈方法等，每一种收集工作信息的方法都有实用之处，有其适合的场合和优点，也有其不足之处，如何选择普遍适用而又恰好的方法。在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择，这样才能取得实用性的效果。以下提供相应的指引：
可以说，现代企业的组织中，工作分析和员工的信息管理工作越来越重要。事实上，工作分析还有许多其他需要定义清晰的问题，这对实操中可能产生的抱怨及争议、转调与升迁等人与事的管理也有很大的帮助。如今，以职位为导向的思维，逐步成现在人力资源部门阶段性的评估和人力工作盘点的项目上;这对于动态中不断理顺人与事之间的关系和对工作权责范围的重新审定与调节;都具有其实用的意义。