随着“知本时代”的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。
1、企业规模小，知名度低，难以吸引优质人才;
2、在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限;
3、人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力;
4、各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。
尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。
其一，确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段。在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力;职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。
现在企业应用比较多的是双通道职业发展设计：管理通道与专业通道，需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道2个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。
其二，分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息;岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位;工作清单与工作标准;对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。
其三，进行员工基本素质测评，了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。
其四，建立培训体系与开发体系。培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。如果没有对应的培训体系，我们在缺乏人才是基本上会使用外部招聘，这样在很多情况下会增加成本，并造成核心技术的不稳定因素。