当前，微博招聘已悄然成为企业招聘的一个有效渠道，越来越多的企业通过建立官方微博来发布招聘信息，并且取得了一定成效。这不仅可以大幅节约招聘成本，对于某些企业还能提高招聘效率。
微博，一方面给企业招聘提供了聚拢人才的新路径，另一方面，也是对H R经理专业能力和技术的一种考验和监督。要想提升微博招聘的有效性，需要HR不断地深入思考、实践、总结和改进。
做好微博招聘需要考虑几个方面的问题：一是要根据求职者及职位特点选择是否用微博来招聘，二是招聘广告的设计需要贴合微博渠道传播的特点，三是学会防范和规避微博招聘带来的新挑战，四是招聘后期仍然需要关注员工微博，以保证试用期通过率。
通常来说，微博招聘收到的简历量没有传统招聘网站来得多，但实际招聘效果有时却更好一些。这主要是因为在招聘网站上投简历的很多人缺乏深入了解和慎重思考，属于没有针对性的海投，所以企业收到的简历虽多但匹配度还是有较大偏差。
反观微博招聘，求职者多数是在看过微博招聘广告及公司的微博发言，甚者是总裁微博，对公司的业务范围、管理风格、企业文化等有所了解后，才来应聘的。在这样的充分了解下，求职者对自己和公司的职位要求是否匹配已经做了慎重分析，这样再投递简历，其求职的目的性和兴趣度都很高，成功率自然也会较高。
正是因为以上这些，才要求公司要根据不同的职位选择更适合的微博群体来做微博招聘，只有招聘信息发布的对象具有很好的针对性，招聘成效才更显著。
当然，也可以发动现有员工，通过微博将招聘信息转发给他们的“粉丝”群体。而这些博友除了关注自己的偶像外，其他关注的人都是自己圈子里的朋友，大家有着相似的专业背景或相近的爱好领域等。因此他们发的微博，往往具有更好的群体针对性，同时招聘者可在微博上与求职者即时互动，通过电脑或手机随时随地交流，而且这是一对多的交流方式，可以大大节约初次面试的时间成本和沟通成本。
根据微博渠道传播特点设计更新招聘广告由于微博渠道传播具有网络营销的“4I”特性，即趣味性、利益性、互动性、个性化，采用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新时代大众求新、求奇、求趣的心理诉求，这既能吸引围观，又便于转发和传播。
因为微博字数限制，招聘广告的撰写都要控制在140字以内，这就要求企业必须运用精炼又风趣的语言，不仅表达公司对目标群体的需求特点，还能体现出企业的风格和个性。为了不断制造微博话题，让传播者不至于就招聘本身感觉到审美疲劳。
求职者往往都面试过多家公司，对于哪家面试难、专业性强，或者哪家提问不靠谱等等，他们心中都会有个评价，无论是否客观，这对H R的招聘技术和综合能力来讲，肯定都是一个很大的考验和挑战。
当然，做HR，不仅仅是做好岗位职责内的招聘、培训、绩效、薪酬等工作，更重要的是要通过各种渠道和方式帮助员工经营自己的人生，不仅使员工在公司就职期间得到成长，而且能有利于他们未来的职业生涯发展，让他们的人生走得更精彩，HR的伯乐人生也会收获更多价值感。
作为HR，应顺应这个潮流引领的方向，去创新自己的管理思维和管理手段。微博招聘作为招聘方式的一个有效补充，正在逐渐发挥出它独特的优势。作为人力资源管理者，应积极地去寻求创新思路，挖掘微博广泛且即时传播带来的益处，为我所用，促使自己在提升专业实力的同时，不断提升企业的综合管理水平。