某公司高管，月薪六万元，在公司任职八年。因为公司运营策略的调整，公司CEO与此高管协商，就离职事项达成了一致性的意见，公司愿意向其支付48万元作为补偿，最终的离职日期亦已经确定。此高管交接完手中的工作之后，就离开了工作岗位。
但是在随后签订解除协议时，此高管对协议中的“不得诱导在职的员工离职”一款提出异议，认为增加了他的义务，所以拒绝签订解除协议，导致协议一直没有正式签订。三个月后，此高管向公司HR提出出具离职证明的要求。HR疑惑：此种情况下，离职证明，能不能开?
事实上，一开始公司HR认为由于双方之间的离职协议还没有签订，所以不能出具离职证明。因为离职证明必须在双方之间劳动合同已经解除的前提下才能开。由于离职协议没有签订，所以目前双方之间劳动合同还不能说已经解除。在此情况下，如果出具了离职证明，对于公司是存在较大法律风险的。
此方案报给CEO之后，CEO觉得不妥，召集HR与我们律师开了一个沟通会，在会上CEO强调了一下他的担心。他担心如果现在不给该员工出具离职证明，万一此员工因此而发怒，对之前的协商方案反悔，并且提出回来上班，届时怎么办?原来的协商结果来之不易，不能因为这一个小的细节毁掉之前的成果。
在此情形之下，离职证明，开还是不开呢?时代光华认为目前HR的主要任务则是设计一下解决方案，能够既控制法律风险，又避免节外生枝。我们在介入协助设计时，主要采取了以下步骤：
第一，此员工要求离职证明，不外乎两种情况，一是找到了新工作，需要提供离职证明。象他这种职位的员工，离职证明更是不可缺少的。另一种可能是由于离职已经三个月了，还没有得到补偿，此员工也担心会受到单位其他的处理，比如以旷工为由即以辞退等，所以想取到一些对自己有利的证据。或者两者合一，新工作也需要，自己也想取到一些证据。
第二，HR可以作出试探性的一步，即要求员工提交申请。可以对此员工明告，因为双方之间没有签订书面的离职协议，所以一般情形下，是不能出具离职证明的。如果此员工现在申请开具离职证明，则需要提交书面申请一份。可以以此作为要求员工出具书面申请的理由。这种理由具有充分的合理性。
如果员工接受，则基本可以断定此员工是为了新工作的原因。这样的话，就容易处理。如果此员工拒绝，则基本可以断定此员工单纯是为了取到对自己有利的证据，以为将来仲裁诉讼作一些准备工作。如果是这种情形的话，一方面公司要及早作出一些准备性的工作，另一方面，对于HR来说，事实上又增加了一个拒绝为员工出具离职证明的理由。
第三，如果员工同意写一份书面申请，则HR可以进一步对申请的内容提出要求，必要时完全可以打印出格式稿，让员工签字即可，既节省了来回修改的麻烦，又提高了工作效率。
此外，解决劳动争议，最重要的前提是尊重事实。如上所述，此员工与单位之间的争议在潜伏期，这个时间的员工，还是尊重事实的。所以HR可以要求申请的内容为：确定双方已经协商解除了劳动合同，确定双方已经就离职日期与离职补偿金额达成了一致性的意见，确认双方截止到目前为止，没有签订书面离职协议的原因，是因为对离职协议中的某一条款存在争议。在此情况下，申请公司出具离职证明。
如果这样的一份书面申请，员工可以出具或者签署，则此份声明基本上已经可以控制离职的法律风险，并且在员工出具或签字之后，单位为员工出具一份书面的离职证明，也实现了事件的平稳过渡。此事件的解决，在员工出具了书面申请之后，单位即为员工出具了离职证明。最终皆大欢喜，实现了无讼无风险的目标。