年终奖发放很敏感，如何做到即让老板满意，又能让员工 相对满意?如何来平衡不同员工之间的年终奖发放差异的矛盾?又该如何降低年终奖发放所带来的负面影响?是HR所要考虑的问题。
因为大部分公司今年还是有年终奖的。至于怎么来发，普遍有几种方式，图省事的中小企业直接按年底双薪标准发，或者由老板自己决定发多少;稍微上规模点的公司则会有一个年终考核方案，依据这个方案来发放。
那么作为HR该如何降低年终奖发放所带来的负面影响呢?时代光华认为可以有以下四大建议：
第一，无论企业效益如何，建议多少还是发一点年终奖，那怕是老板象征性地给个小红包也是个意，毕竟有总比没有好;
第二，年终奖尽量年前发，毕竟这是大多数人的诉求;
第三，尽量建立一个标准清晰，依据合理，以业绩为导向的年终奖(考核)发放方案，而不是吃大锅饭式的年终双薪或是让人捉摸不透的老板发红包方式，即按照什么标准来发，每个人发多少，有目标有依据有考核数据，一切按考核结果来发，做到有据可依，有意见的人就少了;
第四，注意，这是发年终奖，而不是加薪晋升，应重点看企业、部门及个人的年度业绩完成情况，在考核时更多的应以“业绩论成败，由成败定多少”，减少年度表现的人为评价打分和能力评估的考核比重。
此外，在谈到如何平衡新老员工年终奖的发放差异的不公平心理上，归根结底企业还是要制订一个有理有据、相对客观公平的年终奖考核发放方案，有了这发放方案，员工的不平衡心理就可减少很多。
而在处理新老员工年终奖时，不走两个极端，一是不过分偏袒老员工，把工龄和岗位技能熟练程度看得太重，而忽略了业绩优秀，表现出色的新员工的贡献;二是不过分偏袒新员工或纯粹的只以业绩论英雄，对做出好业绩的新员工给予高额奖金但对表现平平但忠诚度高的老员工给很低的年终奖。即我们要掌握一个度，不过分抬高或打压一方。
事实上，不同行业、不同企业、不同部门、不同岗位、甚至不同员工之间的年终奖总会是有差异的，我们让员工接受这个差异，降低其不平衡心理，要有以业绩为导向，兼顾能力、态度表现、职务高低、岗位价值差异、入职年限等综合因素的发放方案的同时别忘了要做好员工的心态辅导与良好沟通。
当然，有了标准和制度后，也应制订年终奖考核评定的程序、流程、数据统计收集与监督机制，让员工知晓整个年终奖发放考评过程，让过程清晰和透明化;要设立申诉机制，员工有不满和投诉文可申诉，通过这个机制，尽量纠正一些核算错误或人为故意偏袒等不良现象，让结果更准确公平。如果可预见今年的年终奖没有或比往年会少很多，应提前做好铺垫思想工作，以此来降低员工对年终奖过高的期望值，减少员工的不满意。