一、以其昭昭，使人昭昭
三十年前，虽然绝大多数的中国公路并不适合奔驰汽车的行驶，但国人心里头明白，那不是奔驰汽车的错，那是中国公路的落后，所以需要去积极地改善中国的路况，为奔驰汽车在中国大地的纵横驰骋创造必要的硬软环境。实践证明，这样做是明智的。
三十年后的今天，虽然绝大多数的中国企业还不是非常地适合源于欧美的人力资源管理，但我们心里头要承认，那不是人力资源管理的错，那是我们主客观条件的不足，所以同样需要尽力去传播人力资源管理师的理念、去构建良好的氛围、去创造践行的条件。
如此，作为中国人力资源管理师事业的第一责任群体，所有的人力资源管理从业人员首先就该是一个明白人，就该从理论的高度完整而准确地理解人力资源管理师，该清楚地知道人力资源管理师合理在何处，优越在哪里?然后才有可能去以其昭昭，使人昭昭，去以理服人，去积累行业发展的正能量。
不然的话，自己也不过一知半解，不过浮于表面的名字好听，不过是绣花枕头不中用，又如何有能力去深入浅出地化解别人心中的种种疑惑?去避免以其昏昏，使人昭昭的荒诞?
二、咬定青山不放松
缘于一系列主客观因素的存在，在中国企业、特别是中小民营企业从事人力资源管理师的困难之大，则不难想象。
困难，尤其是巨大的困难，仅管从励志学上说是通向成功的阶梯，但实际上，它常常令人们浅尝辄止、望而却步、知难而退。
诸如某某怀着人力资源管理师的满腹经纶来到企业，一碰到严酷的现实，立马心灰意冷，一蹶不振;又如，某某怀着改造企业人力资源管理师的满腔热情进入企业，一遇到老板的冷屁股，很快就意兴阑珊，打起了退堂鼓。
很显然，这不是一个人力资源管理师应有的态度。一个真正热爱人力资源管理师、矢志于人力资源管理师、以人力资源管理师事业为已任的人无论面临什么样的困难，哪怕是此处不留人，他断不会轻而易举地放弃自己的初衷。
他可以而且也应该见机行事，通权达变，保持高度的灵活性，但他一定有自己的原则，自己的底线;他会发自内心的尊重人、理解人、关心人，以人为本，以满足人的需要为本。
他从事人力资源管理师的工作当然有他自己的功利打算，但这并不妨害他同时也有着可贵的人本主义管理理想，他必定是知行合一、言行一致、诚于中而形与外，而非只是为了混口饭吃，只是说说而已。
事实上，一个人力资源管理师也只有始终秉持自己的理念，艰难时刻敢于捍卫自己的主张，才可能赢得他人的尊重，才可能有所作为。
三、拥有一套过硬的本领
没有金刚钻，别揽瓷器活;工欲善其事，必先利其器等等的大道理大家都懂，不用多讲。
一个合格的人力资源管理师所需要的能力有多种多样，如计划能力、学习能力、组织能力、执行能力等，我这里只想强调两个时常被人们忽视，而又十分重要，甚至是极端重要的能力：通晓人情世故的能力和向他人推销自己观念的能力。
先说通晓人情世故的能力。因为人力资源管理师的工作对象是人，是跟人打交道，而跟人打交道说难也难，说不难也不难。
难在当你不懂得基本的人情世故，不能有效地了解人、理解人时，你说的话很难说到别人的心坎儿上，你做的事很难让别人把它当回事，自然而然地，你也很难被别人认同并接纳。
不难在当你能洞察人情世故，能识人性、顺人情时，你就很容易与他人将心比心、设身处地;你就很容易站在他人的角度看问题，换位思考，你也很容易与他人心心相印、心连心。
通晓人情世故非一朝一夕之功，要有相当的人生阅历，要多年一贯地用心观察各式各样的人，要善于比较和分析他们的异同，要不断地验证和修正自己的判断，日积月累，久练而后成精。
再说推销自己观念的能力。过去说有理走遍天下，其实是片面的。你有理，但你没有一个讲理的环境，人家只信服暴力，人家只信比谁的拳头硬，你再大的理有用吗?
或者，你有理，你也处在一个讲理的环境，但你不会讲理，你讲的理没人信，你之乎者也一大堆，你脸红脖子粗，你急得直跳脚，你有用吗?没用，你根本没有用。
所以，你不但要有理，而且要身在一个讲理的环境，要会讲理，会言简意赅、化繁为简、生动形象、喜闻乐见、触类旁通、融会贯通、隔行不隔理、举一反三地讲理，你才真正能走遍天下都不怕。
我权且就人力资源管理本身举个例子：如果你唾沫横飞、滔滔不绝地对着一帮子非人力资源管理专业的经理大讲特讲人力资源管理的重要性、意义、目的、范围、战略规划、薪酬设计、员工培训、绩效考核等不一而足，从理论到理论，从概念到概念，你尽管谈兴正浓，台下却早已要么酣睡一片，要么走个精光。
你还不如以非常通俗易懂的大白话告诉他们说，人力资源管理，说穿了就九个字：识人性、顺人情、得人心。何为识人性，就是古今中外一切正常人都具有的人之常情，就是管仲的“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，就是马斯洛五个层次的需要：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。然后，再一层层的往下剥。
四、找准切入点
所谓好的切入点是指1、老板迫切需要你去做。2、你也有能力去做。3、做的中间可能遇到的阻力最小。4、最容易见到成效。
依照上述四个标准，在一个中小规模的中国民营企业内，营销和生产方面的培训、绩效考核通常可以作为人力资源管理师的切入点。
因为，这类企业还缺乏有影响力的品牌和稳固的市场，严峻的生存竞争始终是一柄高悬在他们头上的达摩克利斯剑，所以，老板们最感兴趣、最渴望的一定是但凡能立竿见影地帮助他们增强营销、生产能力，降低成本的一切人和事。
况且，这方面的人力资源管理师工作也最容易量化，最容易被上下一致地认同，当然前提是你能够做好。
不难想象，一旦你在增强企业的营销和生产能力方面有所作为了，你旗开得胜了，你在老板眼中就由成本中心转变成利润中心，你就能得到老板的信任。而只有老板信任你了，你的观念、你的计划才可能被他接受。毕竟老板能不能信任你，关健在他能不能看到你的价值，看你能不能帮他下蛋，所以，选择一个好的切入点是你千里之行的人力资源管理师工作的第一步。