宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。
可见，招聘在一个企业里的重要性，在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。
此外，多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功几率并不高。要想提高招聘选拔的效果和质量，应当全面考察应聘者的“资质”。
那么什么是“资质”呢?其实它是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。资质既包括知识、技能等显性的因素，也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。
当然，在建立资质模型的过程中，最常使用的工具是“行为事件访谈法”被访谈者会被问到在一些具体的事件中，他的所作所为、所思所想以及心理感受。优秀员工所具备而普通员工所不具备或者欠缺的个人特征，就是优秀者之所以优秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘选拔过程中，使用资质模型作为标准，就是考察应聘者是否具备成为优秀员工的“基因”。
此外，许多公司在招聘选拔的过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外，模拟工作会议、演讲、角色扮演以及工作游戏等方法。但是，无论使用何种测评技术，都必须明确测评的目的，也就是希望了解应聘者哪些方面的资质水平，如果测评的目的性不够明确，或者没有对目标资质做出清晰的定义，再好的技术也不能发挥作用。
据悉，届大学生在选择第一份工作时，最在意的是未来雇主提供的培训和发展机会。宝洁公司之所以每年能够招聘到大量的优秀毕业生，并且留住他们，其法宝就是提供大量培训和发展的机会。宝洁公司按照公司的资质模型设计了各种培训课程，使每个岗位、每个级别的人员都有适合参与的培训。