和上世纪相比，国内的人力资源管理职能已经发生了翻天覆地的变化。传统的人事管理偏向于从事行政性、支持性、事务性的工作，而今的人力资源管理管理则开始从战略层面为企业的持续发展提供支持。所有的HR从业者都有一个美好的愿望，希望成为企业的“战略合作伙伴”，但是能够实现这个梦想的人并不多。
雅虎首席人力资源管理官(CHRO)杰奎琳·雷瑟斯，让HR从业者们坚定了信心。雅虎赋予杰奎琳的新头衔叫做“首席开发官”，主要负责人才开发、文化开发、合作伙伴开发及公司发展计划的开发——这四项工作，无论是其中的哪一项对一个公司来说，都是至关重要的。杰奎琳这个首席企业人力资源管理官，可以说真正对公司的发展，发挥着举足轻重的作用。她的案例也在告诉我们，HR完全有机会打破传统的面向过程的角色，而迈向一个解决真实业务问题的新的、战略性的职能。
当然，人力资源管理职能的转变，取决于企业人力资源管理领导者是否能提供潜在价值，应对棘手的商业挑战，并将企业人力资源管理资本决策和企业战略有机地联系起来。要发挥更大的作用。迈入新的角色并不容易，通往成功的道路基于你的公司所面临的特定挑战。在这里，我们总结了一些成功的CHRO的七大特征，也许能给你带来一些思考，帮助你走向成功。
像最高管理层一样行动。HR有先天的优势，有机会充分了解企业的业务，从其在市场上的影响力，到关键挑战和目标，到财务绩效，方方面面。这些常识允许他们能说出像最高管理层一般的语言，并运用绩效指标去驱动企业人力资源管理管理战略。事实上，HR领导者也必须清楚知道他们公司的内外部业务，才能获得业务领导的信任，才能提供真正的战略价值。
和一线经理在一起。最好的CHRO无法脱离一线经理们的支持。一方面，他需要向一线经理们提供用于约定和激励员工的信息和工具;另一方面，也只有和一线经理们肩并肩一起工作，才有助于更好地强化雇主品牌和企业文化，有效地提升生产效率和员工忠诚度。
和外部专家成为伙伴。很多HR领导者都纠缠于日常庶务之中，抽不出太多精力去思考这个问题。其实高效CHRO最善于合理利用内外部资源，来帮助他们实现人才目标。比方说与RPO服务机构等少数服务供应商构建战略合作伙伴关系，就能释放他们，令其能更专注于其他战略性的重要事务上，提供更有价值的结果，从而充分赢得最高管理层的信任。
拥抱大数据。成功的CHRO们都懂得，设计和执行他们的企业人力资源管理资本战略，仅仅只是工作的一部分，衡量人力资源管理资本战略成就的效能以及说明企业人力资源管理资本在底线上的影响，也非常关键——这些都有赖于有意义的数据。CHRO们需要借助工具和技术的优势，基于数据，做出更有理有据的判断。
构建雇主品牌战略。最好的CHRO都能清晰定义他们的雇主品牌，并和市场部门协作，有效地进行品牌的内外部传播。成功地将雇主品牌和公司的外部品牌安排在一起，用于吸引候选人，筛选出文化匹配的员工，有利于让招聘收到更好的成效，同时吸引和保留所需要的人才，确保企业的持续成功。
缓解人力资源管理资本风险。高效的CHRO不仅负责人力资源管理资本管理中比较柔性的一面，也需要像内部的领导一样，去协调满足当地的劳动标准和法规。在CHRO的责任清单里，需要识别、缓解和汇报非调整的企业人力资源管理资本风险。这些与人相关的业务风险通常没有轻重之分，但是却能给公司的底线、声誉和未来的成功带来明显的、负面的影响。
推行战略性人力资源管理计划。为了实现业务目标，CHRO必须和运营团队一起去开发战略性的人力资源管理计划，以满足他们长期的人力资源管理资本需求。为了的做到这一点，CHRO需要一个依照企业未来战略方向配置人才的清晰愿景。很多公司都不能围绕人力资源管理资本需求清晰地表达战略，如果CHRO能做到这一点，当他面向人才时，就能创造一个独特的竞争优势。
当下激烈的竞争环境，让企业更进一步意识到人才的重要性，以及HR工作的重要性。可以说，现在恰逢其时，HR领导者们可以尝试转换他们对待人才的方式，去关注更大的商业愿景。随着经济环境的不确定性与日俱增，以及全球化的逐步深入，公司将需要顶级人才、稳定的架构和高效的流程来帮助它决胜市场，这时候HR的战略价值将得到充分地体现。聪明的HR都会将工作、人与商业结果联系起来，你还在等什么?