人力资源的核心贡献领域有两个，一是提高老板的胜任力，二是提高员工敬业度。而领导力的盖子法则提示，一家企业的发展状况如何，最大程度上取决于老板的领导力。老板领导力水平的高低，直接决定了企业的战略走向，也决定了企业高管和基层员工的领导力。
从这个角度来讲，一个优秀的人力资源从业者，首先应该是一个有大局观的人，你应该跳开纷繁复杂的日常活动，以老板为抓手，促进企业的人才管理活动。HR最应该思考着跟老板一样的问题，甚至比老板思考地还要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要为企业的生死存亡负最后的责任，而你的老板才是那个为你的选择买单的人。怎么通过有效的沟通，提高他的认识，这是很难的。
其一，你要充分了解企业的具体的情况，比如产品的研发进度，企业的财务状况，老板过往的用人教训，员工的晋升通道是否顺畅等等，尤其是关键员工，你需要反复地疏导和沟通，最好拿数据来说话。
其二，必须有效沟通，把最有价值的信息及时反馈给老板。比如充分竞争的市场上，不给出有竞争力的薪酬肯定是不行的，企业这种行为代表了不尊重和不认可;比如自己培养的人被挖墙角损失得不仅仅是一个人，他实际上是一个倍数的关系，因为你与竞争对手在人员竞争上“此消彼长”了，你还倒贴了培训费。
其三，大量数据表明，沟通无效，根本原因无非是不信任，或者诉求点不契合，你可以通过安排1-2个行业内优秀员工与老板交流，让老板准确把握市场的薪资行情，你也可以通过给老板推荐一些领导力发展的培训课，让资深的顾问和老师来替你打开老板思维。
其四，帮助老板充分认识80后、90后员工的诉求和特性。作为60后70后管理者，深入了解不同年龄段员工的同与不同，因材施教也是很有必要的一件事情。员工和企业是一种唇寒齿亡的关系，你单方面要求员工，却缺乏对员工的基本了解和尊重，这样子很容易陷入管理没有基础的境地。
我们相信：金钱可以激励员工，但他不是唯一的方法。很多时候员工在工作场所只是希望得到应有的公平和尊重。把他们看成真实的人来对待，而不是你的资产。
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