一家电子制造厂工作 ，企业现有170号人，大部分都是本地人，不过可能很快就会流失掉相当一部分，因为马上就要搬迁到新建的厂房去了。新厂房位置比较偏，现在还没有对员工宣布搬消息，不过可以知道，一旦正式公告之后，肯定会有很多人会选择离职。
离正式搬迁大概还有一个半月的时间，公司现将这个人力问题交给了人力资源总监，对可能出现的种种人员流失情况做好应对方案，并提前储备好人力，以便搬迁之后不会影响生产。
那么这时候HR该做什么呢?首先，如果老员工未能及时填充所有岗位时，就需要及时补充新的血液。即使岗位基本填完，也要进行人员的预补充，毕竟做为电子制造厂，人员的流动量还算是相对较大的，所以在解决调动前，要先进行信息的公布，面试地点要尽量去靠近新的厂区，让大家有一个感性的认识有理性的思考。
招聘的后期可以对比如下两种情况：多招聘本地人和避免多招聘本地人。毕竟两者给不同的公司会带来不同的影响。
其次，既然公司厂房已经决定要搬迁，这件事情公司的所有员工是有权知道实情的，纸包不住火的，天下没有密不透风的墙。真诚来面对你的员工，将厂房搬迁事情公布，去留权在员工手中，主动权在公司手中。新建厂区是否有为员工提供良好环境的住宿生活条件及身体锻炼或娱乐设施，是否为不住厂区员工提供上下班车便捷服务等。
第三， 信息公布，召开各部门领导及负责人会议，了解各层员工对公司搬迁的态度看法及意见，详细了解公司管理、技术等骨干员工的思想动向及去留态度，针对不同岗位采取挽留应对方案措施，尽可能留住管理、技术等关键岗位骨干人才，保证迁厂后生产工作的开展。与员工零距离沟通可以将搬迁后与员工切身相关薪资、福利、生活、工作环境等问题会有哪些提高及改善予以告知，了解员工对此事的态度及看法。
由人事及行政部门，拟定员工去留意见书签字决定去留，一定要有时间期限规定，比如7日或10日内做出决定，让人资招聘提前做好人员需求招聘准备工作，给岗位缺失员工的招聘工作留出时间。
第四，为了企业长远发展，在薪酬上专门进行调整，实行岗位津贴，对于一些重要岗位进行物质上的保障，留下这些人才，发挥人才的辐射作用，通过优惠政策吸引人员，通过好的人员带动其他人员，保证安心留任。只有综合发挥核心骨干作用，才能最终实现影响力的扩散。
综上，原则上充分与员工沟通，在考虑地理位置的因素上，适当对关键岗位员工收入予以倾斜，通过有效的招聘手段，储备人员工。考虑生产实际情况，分阶段、分人群、分职系、分岗类重新进行岗位评价，参考周边的市场水平进行定岗定薪。解决员工的后勤保障，对于新老员工、新老厂房进行平稳过渡。