有一位HR在参加某培训公司的活动时曾表示，自己是一家电子制造业公司，由于企业性质的原因，一线工作主要以85后、90后为主。但是却遇到了一个大问题，那就是一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，HR为此压力颇大，正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，企业中，正常的人员流失是不值得大惊小怪的，但对于本案例，月初招录100人，月底能留下40人，流失率也的确是比较高。
问题的核心细节：“企业性质的原因，一线工作主要以85后、90后为主”，总结一下——又是类似于“90后员工管理的问题”。所以针对降低人员的流失率，HR可以从以下几方面入手：
第一，招聘把关时该做哪些工作?正确宣贯公司的各项制度，包括工作时间、强度、工作环境、薪资福利及其他待遇等。把公司真实的基本情况告知应聘者，企业有这个义务，注：适当的自夸是可取的，但千万不要过分的把企业描绘的太好，毕竟：短暂的人员离职是小事，失去了社会诚信度则是大损失。
第二，新员工招录进来后怎么做?加强新员工技能培训，虽然，电子制造业流水线上的技术含量并不是很高，但也不代表是个人就能做，为什么要加强新员工的技能培训呢?一、新员工没有工作经验，不会做;二、新员工害怕出质量问题，害怕面临扣薪的风险;三、新员工人际关系比较单纯，但也容易被轻视或忽视，企业应通过培训给予适当的关心和指导。
第三，企业的薪酬制度要科学严谨。电子制造业生产现场正因为没有多少深奥的技术含量，现场的操作工面临的所谓的“晋升”、“培训深造”、“享受其他福利”的机会都比较少，相对来说，大家还是认为拿更多的工资才是最实在的。
第四，提高公司员工福利，完善工作环境及住宿环境，解决员工吃住问题;一线员工不 管进入那家企业，都是看企业的工资收入、福利情况以及部分上进心较强的员工关注职业发展。企业福利好了，员工能留下来的就自然会多了。现在生活水平也与二十年前高了很多了，人们对生活的要求也相对比较高。
宿舍环境也是如此，员工会关注每个房间的入住人数，宿舍的空间有多大，室内设备设施是否齐全，生活区是否有无线网络使用。我们经常会看到员工在食堂用餐时都是一边吃饭一边看手机或是看电视，所以在吃和住需要重点考虑企业现有设备设施是否达到多数员工的需求。
第五，不定期与员工进行沟通，尤其是员工离职前的面谈特别重要;俗话说“人将离开，其话也真”，HR在做员工离职面谈可以了解很多真实的信息，以便于改善企业存在之不足。注重员工平时的沟通，以促进员工之间的情感交流，增强员工对企业的认知度，认同公司的企业文化，这才能提高员工在公司的稳定性。
与员工之间的沟通不一定要沟通工作，更多的是以生活为主，聊聊各自的生活，各自的特长，比直接谈工作容易被员工接受。更好的就是与员工做朋友，拉近员工之间的距离，HR才能更好的开展相关的工作，在职责权限上员工配合，在朋友的立场上员工会支，如果员工要离职了，也会豪不保留的告知HR，这样HR才能得到员工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相应的改善工作，解决了存在的之问题，才能使其他员工能稳定。