某销售型中小企业，因为人数不多，市场部一员工在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且情况有继续休假的趋势。
面对这种情况，HR该如何处理，毕竟员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。
相信很多HR都会遇到这类问题。其实，案例中的“她”长期休病假是有孕在身，既是病假的范畴，又是女职工“三期”管理的范畴，所以在这种特殊的情形下，具体处理要兼顾这两种情况国家法律法规的规定。
首先，在正常的医疗期内，企业是不能够解除与员工的劳动关系;其次，依据国家关于女职工三期的规定，企业更不能够在“三期”内解除与员工的劳动关系。
鉴于上述两点，不能简单地去招个人代替就可以解决的，要细致、圆满、妥善地解决该职工的“医疗期”、“三期”问题，等该员工这两个特殊时期都完了后，依据公司的管理规定和相关法律规定，要么依法解除劳动关系进行补偿，要么继续履行劳动关系。
此外，HR在该员工医疗期即将期满前，通过电话或其他联系方式，确定该员工能否来公司继续上班。照案例陈述貌似医疗期期满后，该员工不来公司上班，但这个必须是由该员工有可以证明的证据为依据进行判定，不能主观去判断，以防后面的劳动纠纷。
当然，如果书面确定其医疗期满后不来公司上班，可以依据“劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”进行处理。
笔者提醒，三期女职工，属于敏感和容易发生劳动纠纷的时期，所以企业应该本着“关心三期女职工”和“从员工的角度出发”的姿态去进行细致的沟通，既表达企业对员工的关怀，也要让其认识到企业的为难之处，尽可能地取得员工的理解，支持企业对其采取的处理办法。
在充分站在员工的角度考虑问题基础上，也可以鼓励该员工多为企业的利益着想，走到后来，要么该员工回来上班了，同时有人兼职帮助承担一部分工作;要么就是招用短期工，及时的补缺;要么就是培养新人。