一家大型钢企，有员工5000多人，因近期行业内十分萧条，所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职。
虽然公司工会、人力资源部门花了大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候HR该怎样做呢?
其实针对集体降薪，有利有弊，一方面节省了企业的人工成本，解决了暂时的危机，但另一方面，集体降薪看似在企业里“一碗水端平”，很多表现优秀的员工感觉自己产生了不公平感并纷纷离职，导致企业的人才流失。在这个过程中，无论你和员工如何沟通，都不会是解决降本增效的最好的方法。
所以一般情况下，有以下做法：
其一，抓效益，把公司的经营搞上去，这是企业扭亏为盈的关键因素。可以和员工签订《目标责任书》，书中声明，在这个非常时期，哪个员工能够为公司的生产经营打开局面，就会破格提拔。并予以升职、加薪的奖励兑现。重赏之下必有勇夫。
其二，梳理人员的岗位说明书，进行定岗定编，进行工作情况测量分析，上会后确定裁员方案。准备实施时，果断裁掉各部门的闲散人员。经济效益不好的企业符合条件的，可以和劳动局申请企业因经济效益不好而需裁员的请及时进行备案，公示，然后确定裁员的名单，提前三十天通知员工，为其支付经济补偿金，注意分段计算。
其三，完善公司的绩效考核，建立高效的激励机制，充分调动全员的工作积极性。规范的制度、流程约束员工远比人制要好很多。企业效益不好，活少，员工懈怠很正常，关键是建立良好的建立机制。
其四，无论采取何种方案，要建立良好的沟通机制。企业邮箱开通后要及时反馈员工意见、建议。经常召开员工座谈会，防治企业问题积压，同时也为员工离职预警打下良好基础。
这里说的疏通，一是不能生拉硬拽不愿留下的，二是员工内心对于公司运行状况的疏导。鼓励员工说出心中所想，宁愿他们当面提意见，也不远看到背后造谣生事，公司一定要做好员工心理和行为的疏导工作，是去是留，沟通协商决定。
其五，打造优良的企业文化，倡导“上下同心、共谋发展”等口号，激励员工和企业共同度过难关。员工在企业工作的时间长短，决定了对企业的感情深厚，当然中间可能会有例外，前提上公司在平常 关心员工工作和生活，使得员工在心理上得到一定程度的满足。公司应该抓住这点，在降薪初期，就要各个击破，从感情方面入手劝说员工可以在危难时刻理解公司，支持公司，风雨过后必是彩虹。