某公司招聘部经理，在2014年第一季度，招聘工作中一直处于“救火”状态，因为业务部门在年初没有提出自己年度的人力资源需求，或者在年初时提出的需求只是拍脑袋决定的，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到现在都不断发出招聘需求，而且都说很紧急。该经理被这些突发性招聘弄得焦头烂额，有时费了很大的劲找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，这让他倍受挫折。
以上问题的根源在于企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者是业务部门已经有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略以及招聘计划中。这是很多企业招聘工作中存在的通病，也就是招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己既没有望远镜，也没有给业务部门配一副望远镜。
要有战略思维，必须从以下角度培养：第一，招聘工作者首先要关注公司中长期发展，培养战略性的视野，因为公司战略的推进落实必然要以人才先行。因此，如果你不关注战略，很可能在工作中只能做“救火队员”，不断被动的去“灭火”。反之，更早、更准确的把握公司业务战略意图，从业务战略出发去思考人力资源的规划布局以及人才的储备与甄选工作，能让招聘工作者更高效的满足公司人才需求，甚至预见与主导需求。
第二，招聘工作不仅要考虑眼前的显性人才需求，还要考虑到未来的潜在人才需求;不仅要考虑到业务层面的人才需求，还要考虑到公司战略发展层面的人才需求;不仅要考虑本企业的人才问题，还要考虑本行业的人才问题，甚至宏观经济环境中的人才问题。
第三，招聘工作者如何从被动的接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢?首先，要参与业务部门的战略研讨，了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标，未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。
第四，根据与业务部门的广泛深入讨论，HR获得对业务需求的深刻理解，以及对未来业务发展方向与目标清晰的认知，HR需将业务战略与目标进行分解，推导到HR策略，制定出人力资源规划方案，以支撑业务战略与目标的实现。而人力资源规划，是需要通过HR策略会议来讨论确定的，这个策略会议不仅需要HR参加，也需要业务部门参加。
第五，招聘工作者要积极参与公司人力资源规划工作，因为这是招聘的起点，是全年招聘工作的“纲”，它起着方向性的指引作用。招聘工作者应该怎样介入人力资源规划工作，人力资源规划与招聘计划应如何衔接，人力资源规划、招聘计划如何与人才梯队建设、人员优胜劣汰等工作相结合……这些问题都是招聘工作者需要思考的重要问题。
第六，招聘工作者要考虑这一阶段人才争夺高峰期的应对措施，采取有效的招聘策略，要比竞争对手更快、更准、更有力的获取人才，比如采取错位竞争的招聘策略、开拓非常规的招聘渠道、更早起步人才招聘工作，避免在人才“红海”竞争中的高昂成本。招聘工作者应准确把握市场脉搏，与公司业务战略同行，提前扬帆出海，蓄积人才资源，为公司的持续发展撑起人才的艳阳天!