很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。 每一个企业，都有新老员工，这是标志着企业新老结合的程度问题。在生产运行过程中，往往会因新、老员工因工资问题，而引起各种问题和矛盾，但这也不是不可调和。这也是一般企业普遍存在的问题，不可回避。如何认真、慎重地对待这一问题呢：
第一，对每个岗位的胜任特征进行详细的评价。对每个岗位胜任条件分别列出，谁具备什么样的条件就要给出什么样的评价，每个员工具备的胜任程度不同，得到的评价也不相同。岗位匹配度越高的，评价相对越高。
每个岗位都有自己的薪酬宽带标准，按着岗位评价的不同，定在相应的级别里。同时给员工相应的晋升空间，即使刚开始能力不够，级别较低，但通过努力，也可以晋升到相应较高的级别里。
第二，绩效考核充分体现多劳多得。具备相应的岗位技能只是一方面，还要看员工具体的劳动量，这方面要通过绩效考核来体现。绩效考核要将员工工作细化、量化，分解成可执行的指标，进行考核，员工完成多少任务就打多少分，得多少工资。尽量不要参杂人为因素，体现员工多劳多得，工资高是工作干出来的，只要你努力，你也可以得那么多。
第三，建立完善的工资体系，并严格执行。很多企业在给员工定薪时，主观性非常强，没有具体的标准，这对企业是非常不利的，既不利于维护员工关系，也不利于企业的长期稳定发展。所以，要建立完善的工资体系，避免主观性对定薪的影响。使工资只有级别、类别的差异，而没有数额的差异，并严格执行调薪程序。
第四，要完善人事制度。要根据企业的实际情况和人事制度的运行情况，充分验证人事制度在企业的适宜性、充分性和其有效性，尤其是在薪水、奖励、福利和员工培训等涉及员工切身利益等方面，要注意倾听，建立有效的反馈措施，完善和修订人事制度，要先入为主，先期让员工有心理准备，以消除员工的心理上的不公平感和不平衡感。
企业的薪资要想达到绝对的公平是不现实的，只有适合企业情况的相对的合理，当新员工的工资比老员工的工资高的时候，不论是老员工还是新员工，都应该思考一下这是什么原因，是老员工懈怠了，还是新员工有其一技之长，都应该综合来看，而不是仅以新老、高低作为判断的依据。