A公司生产任务沉重、加班频繁，导致新来的产线工人流动性很大。为保障生产任务顺利完成、稳定新员工，总经办针对新员工出台了一份补贴政策。
大概内容是：新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。同时规定，若员工未做满一年离职，就要从他的离职工资扣除相应的补贴，扣除标准也是按工作年限递减。
从补贴本身来看，对员工有利;但对员工而言，发钱乐意，扣钱不爽，甚至会导致不必要的劳资纠纷。因此，员工福利的设计就显得尤为重要。
首先我们要发现该案例，我们先把员工的福利分为直接福利和间接的福利。也就是说直接福利是直接拿给员工手上的实物或现金;那么间接的福利可以理解为将福利发到员工父母和直系亲属手里的实物或现金。有的时候公司福利是不少，可是员工就是不满意，发了反而招埋怨，这就涉及到怎么发的问题。
第一、企业产品结构与用工要求
如果是公司提供的福利，就要宣传出来，让员工明明白白的知道，这个不是公司应该提供的，这个是公司给的福利。
首先要明确，企业生产任务沉重、加班频繁是季节性还是长期用工饥荒带来的问题;在此基础上才能确定应对措施;无论是哪种情况，“新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴”这种方式不一定是最好的或最可取的，任何问题只有对症下药才有效，否则治标不治本还会带来负面影响;
福利形式各异多样化，视情况而定：如果季节性的短期用工可以采用计件方式，完成任务数量(底数工资)+奖励工资(质量+数量);如果是长期生产任务沉重、加班频繁，那么就要考虑招聘策略及工资待遇，分析人员流动变化较大的原因，采用的激励措施、福利等方式在成本合理可控的情况下，可以是分段、分层级进行。
第二、留人可多措并举
虽然员工确实比较看重薪资和福利待遇，但如果一味只用工资和福利去吸引员工，一是企业难以承担和满足，二是形式单一无法形成全方位不同角度满足不同员工的需求，稳定员工并不一定是最佳选择。
什么方式是最好稳定员工的方法，没有固定不变的招式，总体规律是：基层用物质、中高层物质精神并举、技术人员多用精神。深入下去，物质、精神具体是什么形式的，需要集全体员工的智慧，同时进行总量控制。
在基本薪酬水平合理的情况下，咱们进行福利制度的“量体裁衣”，不能寄希望于某一项福利措施就能达到预想的效果，因为我们真正要追求的不是用某项福利实现 “雪中送炭”。
第三、确保激励的有效性
由于行业的特点和企业的现状，每一项福利管理制度都会有部分缺点或缺陷，这是不可否则的;这也正是福利管理制体系不可能是完美的、完善的原因之一。
福利是好事，但是如果没有操作好，好事也会变成坏事。所以，HR要在制度推行时，着重把好两道关：(1)操作性与风险性;(2)钱要花在刀刃上。除了法定福利必须执行以外，其他的福利千变万化，用得好不好，足以看出心思、水平和重视程度。福利制度要量力而行，可以从小处着手逐步推进，多与老板和员工保持合理的沟通，既表示尊重也表明自己在做事。