推行绩效管理制度是为了让上下级通过持续沟通共同完成绩效目标。
不知不觉已经写到第五篇了，啰啰嗦嗦婆婆妈妈，从回帖的内容看，似乎离有些朋友关心的主题还有一段距离，很多朋友都说太理论太“高深”，问是否能直接讲到操作案例，开此贴本意不是讲操作，论坛里绩效考核的方案实在是太多了，在下载专区有各种各样的公司的方案，为什么大家觉得下载之后还是不如意?总觉得差那么点感觉?好像不能直接拿来就用?修改一下再用也不知道从哪里改。
为什么会有这样的疑惑?我想原因应该还是绩效考核的原理没弄透彻，所以我仍然会坚持我的思路，继续讲绩效考核的理念，明白了为什么做才能知道怎么做?知道怎么做才能做得更好!
在“收集绩效考核中的疑难杂症”这个帖子中，有朋友反映，觉得绩效和薪酬如果不挂钩，绩效考核就没有现实意义了，因为工资是财务和老板把控，所以感觉自己做绩效考核很难进行下去。所以我今天就这个问题探究一下：逆境中如何去推行绩效管理制度?
就这个问题，我和一名员工有这样的交流：
问：你觉得公司实行绩效考核是为了什么?
答：算工资。
问：还有呢?
答：上级可以管住我。
问：上级为什么要管住你呢?
答：怕我不听他的。
问：要你听他的干什么呢?
答：我不听他的谁帮他做事?
问：你觉得不进行绩效考核你的工作会比进行考核完成的好吗?
答：不受影响，会做的还是做，不会做的还是不会做，做得完的要做做不完的加班加点还是要做咯!
问：你们上级对绩效考核是什么态度?
答：忙的时候觉得烦得很，不忙的时候还能给我们打打分，当然我们上级多数时候都是很忙的。
问：有共同讨论你的工作目标吗?
答：临时安排的，哪有那个时间。
问：你希望和上级有机会就你一个阶段的工作目标坐下来好好聊聊吗?
答：希望，很希望，特别是有新任务的时候，自己很迷茫的，也不知道从哪里开始着手，要走很多弯路才能完成
问：你希望上级和你谈工作目标的时候能确定哪些事项呢?比如做什么?该怎么做?做到什么程度?做到哪个程度有哪个层次的激励?这几项你觉得希望得到哪一项或者哪几项的信息?
答：如果真的可以，我希望这些信息都可以确定。
问：哪如果我现在告诉你，真正的绩效考核就是让上级和你一起来确定这些信息，你还觉得绩效考核很麻烦吗?
答：(惊讶状)怎么可能，你太理想化了吧，我们上级怎么可能帮助我们确定这些，他自己忙得不得了，这么麻烦的事情给他，他肯定觉得我们是负担啊!
以上是我和一名在IT行业工作的朋友的聊天记录，我觉得很有代表性，反映了很多企业在实施绩效管理的过程中考核者和被考核者的心理状态，所以群里很多朋友也很迷茫，老板只让我做绩效，不给权限不给资源怎么做?老板不懂绩效，头脑发热让我做绩效，这种逆境之下，绩效工作的负责人怎么做?
问题我在这里不做具体的答复，但是想给朋友们分享几点小小的心得：
1、作为HR，尤其是作为能单独担纲绩效管理模块工作的HR，我们要坚信我们工作的价值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，当我们做绩效的时候，我们的内心要装着整个战略性人力资源管理体系，甚至装着整个公司的运作层面，当我们做专员的时候，我们要能从总监的层面考虑我们的工作价值，甚至能站到总裁的层面去考虑我们工作的价值，这就是境界的大小!
和大家分享一个论语里的故事：讲一个人看到一群人在搬砖，就跑过去问其中一个人，你们在做什么啊?此人不耐烦的回答：搬砖，没看到?这个人不甘心，又跑去问第二个人，你们在做什么啊?这个人态度稍微好了点，但还是没有停下手里的活，边干活边回答说：我们要砌墙啊!这个人还是不满意，又跑去问第三个人，你们在做什么啊?第三个人放下手里的活计，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安宁的光芒，回答说：我们在盖一座宫殿。三个人，做着同样的工作，却给出了三种截然不同的回答，最重要的是三个人内心怀着三种截然不同的心情!同样，朋友们回想自己在做眼前这份绩效的工作的时候，是为了拿这份工资而做?还是为了得到老板的认可而做?还是为了实现凭借我们的专业改善中国企业的管理现状的这样的人生价值而做?选择在于你自己，但是却决定你一辈子的道路会如何走!
2、保持信心和耐心。我认为，企业的管理有三个层面，第一是组织管理，第二个是职位管理，第三个是人员管理。第一第二层面是相对客观的静止的管理(当然不是绝对的静止，只是针对于有思想有行动力的人而言)。人力资源管理统管第二层次和第三层次。所以，人力资源管理要说权限大，是非常大的，要说小也非常小，事无巨细只要和人相关的都要管，那么，作为专业的hr，我们要有足够的信心去做好这份工，如果我们自己都没有信心，还希望其他部门能相信我们可以做好吗?除了信心，还要有耐心，我看有少数朋友回复我的帖子的时候是比较浮躁的，有的朋友希望我可以直接告诉他怎么做，而根本不想知道为什么这么做，这样的状态，你拿什么去说服你的老板来支持你信任你呢?
3、弱化考核强化辅导。从朋友们反映的情况看，多数企业的老板都已经认识到绩效考核的重要性，关键是员工和中层管理人员不支持，针对这个问题，我的看法是逐步弱化绩效考核概念强化绩效辅导概念。有的管理咨询公司通过改变绩效考核所使用的评估表的名称为员工月度目标卡这种做法来减少员工的敏感度，当然并不只是从表面上做这种改变，从HR本身导入这个制度开始就要弱化考核这个目的，只有从源头上树立这种“推行绩效管理制度是为了让上下级通过持续沟通共同完成绩效目标”的“健康”目的，才能保证我们后期对各层级做宣贯的时候，在设计绩效管理流程中所使用的工具的时候，能时刻记住我们的出发点和落脚点。
有句话，我一直都很喜欢，也用来鼓励自己，愿意与大家共勉：
HR之路，自己选的路，就算跪着也要走完!