人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理主要包括哪些方面呢?
一、必须走中国式自主创新之路
不管是国企、民企还是合资企业，中国人力资源管理都源于西方零零碎碎的人力资源管理理论，遍地开花，但都千遍一律，不能系统性解决人力资源管理滞后、人才战略思路滞后和人才能力不足的问题。
随着市场竞争和环境的变化，中国式人力资源管理大势所趋。既符合中国国情、中国人的特性、中国企业家的思维，又能推进中国企业管理水平提升的针对性人力资源管理模式是2011年企业人力资源管理的最大趋势之一。
二、从粗放型到基于效果和效率的精细型发展
当前，中国大多数企业，尤其是中小型企业的人力资源管理都还是一种粗放式管理。人力资源部组织架构不完整，功能不明确，权职不落实，人力资源管理头痛医头，脚痛医脚。而企业家更希望企业人力资源管理走精细化、标准化、规范化之路，这样才能有力保障企业经营发展战略实现，满足人才发展需要。
因此，基于效果和效率的精细型人力资源管理是企业人力资源管理者必须系统思考和有效执行，以利润为中心的人力资源管理模式成为中国企业人力资源改革的必然趋势。
三、产品和服务从同质化到差异化改变
企业人力资源管理不外乎是新员工招聘、员工培训、绩效考核、薪资发放、劳动合同管理等产品，对企业其他部门的服务也少之又少。基于企业竞争力的需要，基于推进企业发展的需要，人力资源管理必须在以上产品和服务上进行深化和细化，比如人才招聘必须更加精准和高效，比如员工培训必须走效果化、实用化、实效化的道路。
而企业80/90后员工的柔性化管理，员工满意度管理，员工心理辅导和训练更是当前企业人力资源管理所必须的产品和服务。因此，人力资源管理根据企业所在行业特性、产品特性、环境特性、员工特性要进行人力资源管理产品的差异化。
四、从权力驱动走向价值驱动
当前企业人力资源部门都是通过企业最高层给予的权力行使职权，进行管理和引导，不能赢得企业内部其他部门的认可和支持。因此，人力资源管理要想得到企业高、中、基层的认可和支持，为他们创造价值和良好服务是必然趋势。
人力资源管理必须走价值驱动型之路，通过为企业股东、企业内外部客户、企业员工创造价值，从而体现人力资源管理者的价值，赢得尊重。
五、高级人才管理更加务实化
“以人为本”在企业内不能是一句口号，尤其是企业内部高级人才的管理和激励机制改进，必须拿出具体措施和方案，否则在激烈的人才竞争中，你不可能占得先机。海尔集团CEO张瑞敏说：21世纪企业，得人才者得天下。因此，企业高级人才管理的务实化、高效化，措施具体化将是2011年企业开疆扩土的重要法宝之一。
六、基层蓝领工人的缺失成为企业发展的瓶颈
尤其是在长三角和珠三角地区企业蓝领工人非常紧缺。长三角地区的高技能人才仅能满足实际需求量的25%，如数控人才的需求量是2万人左右，但具有中级以上职业资格证书的只有5000人，因此长三角地区的高技能人才供求已严重失衡，珠三角地区的企业随着国家政策影响和中、西部大开发不断向中部和西部搬迁。
大量人才回流，蓝领工人成为企业瓶颈是不争的事实，而2011年将更加明显体现出来。因此，人力资源管理者如何在蓝领人才管理、留用、人才培养机制上进行改革?是必须首当其冲考虑的问题，也是工作的难题之一。
七、高端人才市场的国际化更趋明显
当前许多有远见的企业像海尔、华为、联想、TCL等企业早就聘请国际化人才为其管理和服务。而像在宁波、温州、苏州、昆山、东莞、中山等地的民营企业，聘请国外首席设计师、技师、高级CEO人才也屡见不鲜，且尝到甜头的也不在少数。
哪怕是中西部的长沙、武汉、成都、重庆等地区，也都是由政府牵头搭台，企业唱戏赴香港、美国、欧洲等招揽高级人才成为助力地区经济发展的高招。因此，2011年，作为十二五的开局之年，在新一轮的思想大解放、经济大发展中，以国际化的视野、全新的管理模式引进全球高端人才将更加成为企业高级人才管理的趋势。
八、企业文化管理成为人力资源管理的最高境界
人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳?为什么很多明星企业最终成为流星企业?
很大程度就是因为企业文化缺失，企业文化理念与员工行为严重背离。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企业要求发展，求稳定，还要靠企业文化留“心”