我们印象中的员工离职管理包括：1、离职类型及适用情形的界定;2、离职审批程序的制订;3、离职手续的具体办理等。但这只是对离职行为和离职人员起到一种规范的作用，而要减少人才流失和由此造成的损失则需做到以下几点：
一、建立离职面谈制度
有许多公司高层已经意识到他们正在失去那些优秀的员工，却往往不知其因。事实上，管理者不主动了解离职员工的真正想法、对公司管理持何观点、有何建议，这是大错特错的。当员工离职时，其直接管理者应与人力资源经理一起，同离职员工进行一次坦诚的沟通谈话，了解其想法及对企业当前管理方式和企业文化的评价;对目前激励体系效度的评价;对企业的工作环境以及内部人际关系的看法;对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议;离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。与在职人员相比，即将离职的员工在谈及对企业的管理模式、工作环境和职位评价之类问题时，顾虑要少得多，也能站在客观的立场上对其所熟知的情况发表评论。对离职员工的面谈，同时也体现了企业对员工尊重和关怀。
在系统性收集资料后，需要思考和分析以下问题：1、离职的是哪一类员工，以及离职原因;2、公司与员工去留相关的政策;3、业界员工的平均离职情况;4、现有员工留在公司的原因。之后根据实际情况，对存在的不足加以改进，防止优秀员工流失情况的发生。
二、为员工建立个人综合信息档案
在日常的人力资源管理中，要为每一位员工建立全面、真实、连续以及公开的业绩档案记录，此项工作可作为绩效考核、晋升和加薪的有力参考，也可为离职管理提供依据。此外，与离职员工面谈和交流的关键信息也可以用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。
三、加强同离职人员的沟通及跟踪管理
在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库。安排固定的联系人，定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等等。通过以上做法，可在组织与离职员工之间建立一种良性的人际互动，使组织与离职员工实现双赢。
四、建立员工返聘制度
很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素。且受过企业培养的人才在顺利跳槽，且没有遇到任何非难后，通常都会对企业有一种情结，如果可能的话，他们会以各种方式回报企业。这一人才情结将成为企业巨大的财富。为此包括摩托罗拉、IBM在内的很多公司都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度”。世界著名的管理咨询公司Bain公司更是专门设立了旧雇员关系管理主管，并建立了存有北美地区2000多名前雇员资料的“前雇员关系数据库”，跟踪记录离职员工的职业生涯变化情况。其中不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至包括结婚生子等生活细节。麦肯锡公司则将离职员工看成“校友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”。这些做法，对处于发展中的中国企业不无借鉴。