战略人力资源管理，就是从企业发展战略目标出发，以业务规划和经营计划为基础，以任职资格管理体系为核心，通过对组织与职位、绩效管理、薪酬管理、知识管理、职业生涯管理工作的规划和实施，对企业人力资源进行有计划、有重点、有针对性的管理，达到为企业实现战略目标适时提供合适的人力资源支持的目的。
战略人力资源管理的出发点是企业发展战略目标。只有清楚的知道企业发展战略在某一个阶段的具体目标，人力资源工作才能清楚的知道自己在这一个阶段的具体工作内容：在什么时候、用什么样的方式为企业提供什么样的人力资源。这就像因为要拍一部电影，看了电影的剧本，我们才知道电影的内容是什么，要拍这部电影我们需要什么样的资源，这其中就包括人力资源，如导演、剧务、器材等工作人员，还有，最重要的演员!有了这样的标准，我们才能组成一个剧组完成电影的拍摄。
战略人力资源管理和通常我们所认识的人力资源管理最大的差异，就在于战略人力资源管理以企业某一阶段的发展战略目标为出发点，关注的重点是企业需要什么样的人才能把握机会达成战略目标;而一般意义上的人力资源管理以企业人力资源管理的现状为出发点，关注的重点是通过什么样的方式来解决当前存在的问题。
战略人力资源管理的基础是基于企业发展战略目标的业务规划和经营计划。企业发展战略目标必须通过业务规划和经营计划来与企业当前的工作发生联系，才能真正的落地。而业务规划和经营计划则把公司的战略目标转化为具体的资源要求，这其中就包括人力资源。这就像有了拍摄计划，我们才知道什么时候拍什么场景、需要什么样的演职人员;知道了什么时候拍什么场景、需要什么样的演职人员，我们就会去弄清楚这样的演职人员在哪里，什么时候演职人员必须到场才能拍出符合要求的场景。
战略人力资源管理的核心是任职资格管理。任职资格是什么?任职资格是履行职位职责的行为和能力标准，这个标准是由业务规划的内容来决定的。这就如同拍摄计划里的各种角色分配，剧务做什么、灯光做什么、演员演什么，是由剧本和场景来决定的，只有有了这个标准，我们才知道组织什么样的演职人员才能拍出好的电影。
战略人力资源管理是通过任职资格管理、组织与职位管理、绩效管理、薪酬管理、知识管理、职业生涯管理工作的规划和实施来实现对企业人力资源的计划性管理的。任职资格管理决定企业需要的是什么样的人，而组织与职位管理则是对企业所需要的人用什么样的组织方式来开展工作，绩效管理是对人工作过程和结果的管理和评价，薪酬是对人工作成果的肯定，而企业经营活动中形成的经验和教训又通过知识管理转化为员工的能力，促进企业的发展;职业生涯管理为员工规划出在企业里的职场蓝图，引导员工努力成长，又通过员工职业生涯的规划，明确企业所需人才的培养途径、培养方式、成长速度和评价标准。
战略人力资源管理最主要的任务，就是为企业适时提供实现战略目标所需的关键人才。这就好比出演电影中主要角色的演员，都得按计划粉墨登场一样，有主要演员不到位，又找不到替补，拍摄就无法进行。关键人才的标准是什么呢?这个标准是由每一个具体的战略发展目标和实施的不同阶段来确定的，即人才标准是由具体的任务决定的：基础技术研发阶段，掌握核心技术的研究人员是关键人才，技术运用阶段即产品研发阶段，具有市场洞察力的产品经理是关键人才，到了销售阶段，拥有渠道开发能力的销售经理是关键人才，公司发展到一定阶段之后，优秀的管理人员是关键人才等等。在这里，要特别重视的是“适时”，企业经营毕竟不是拍电影，关键人才不像电影演员那样可以随叫随到。
企业的关键人才怎样获得?怎样让他们招之能来、来之能战、战之能胜?这就需要通过战略人力资源管理体系来实现。