HR对企业的年度调岗调薪有着更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，对于大多数员工来讲每一家企业年度调薪调岗工作效果不满意是一个非常普遍的现象。除了不患寡而患不均的心理作怪外还有就是人的欲望就像无底洞，永远无法满足，可喜的是，工作方式得当、科学就能把人的欲望管理起来。
作为HR从业人员从公司的立场上分析，年度调薪调岗工作的重点是要为公司留住内部骨干人员和优秀人才(核心岗位任职人员)，这些岗位的任职人员是公司核心竞争力的保证，不恰当的年度调岗调薪方式必然成为引爆人员流失的导火线。
对于调岗调薪，其参照的个人绩效、工作表现、个人创新等因素，应该由用人部门和HR部门平时做好汇总和规划，往往会在年底了，大家一起忙得团团转。如果平时做好了基础性日常工作，年底就用不着这么忙，而且还容易忙中出错。也许有人会说，由于岗位的调整来源于组织架构的调整，往往公司只会在年底来决定组织架构的调整事宜，我们提前做好基础工作也没有方向啊。
调薪一定要达到预期的目的，要能真正起到激励和公平的作用。只起到安慰作用的调薪不如不调，即增加HR部门的工作量，又浪费公司的资源，还挤占公司的年度利润，影响公司下一年的投入和发展。以后调薪要坚持按照薪酬管理制度执行，个别特殊情况个别对待，不能以“安慰奖励”的形式打乱公司的整个调整计划，破坏和影响调薪的公平性。
不论年度调岗还是年度调薪，均源自企业的绩效考核体系，是绩效考核结果的产物。企业依据年度绩效考核结果，给予优秀员工职位晋升，提供更好的薪资福利待遇，同时也将绩效落后者从无法胜任的岗位上调走，使之处于适合的工作岗位。所以，无论调岗还是调薪，都有迹可寻，有法可依。
当然，任何形式的调薪调薪均无法做到绝对的公平。部分员工仍会对调岗调薪的结果不满意。这个时候，就是我们沟通反馈机制发挥巨大作用的时候了。《沟通反馈管理办法》确保员工能够自由的发表其对调岗调薪结果的不满，公司管理层也能及时接受到这些不满的意见，并通过一定的程序进行积极的双向沟通，争取与员工取得一致看法。因为调岗调薪有理有据，客观真实，适用民主程序进行，员工的不满都会在积极沟通下及时得到消除，最大限度保证了调岗调薪结果的贯彻落实。
最后，年度调薪是行政人事部每年必须要面对的重要课题。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。