年终考核评价，离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同，各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外，有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。
那么，年终考核评价，应该是定性考核和定量考核相结合，其中定量考核的部分离不开数据的支持。考核评价数据的类型也因考核方式和内容的不同，呈现出各种各样的形态。需要特别注意的是，定量考核中，数据的收集和整理工作至关重要。
然而笔者认为考核数据的收集和整理是一个过程，源于日复一日，月复一月，年复一年扎扎实实地实施，来不得半点马虎和掺假。非如此，数据的真实性和有效性不能得到保障。拥有真实可靠的数据基础，年终考核评价才能做到真实、科学和有效，从而实现考核对绩效改善和提高的巨大推动效用。
此外收集数据一定要坚持“准确性、可信性、公平性、公开性、公正性”的原则。收集数据时：要防止数据模糊不清，不能确定，要可靠可信，避免受主观意念的影响，须是已有的数据，过去的不能再更改的，且是严格按照程序和制度收集的，无任何异议的。
其一，主要考核评价公司的高层领导全年各项指标的完成情况。比如：年销售额、销售额完成率、实现的利润、人力资源费用支付情况、生产计划完成率、产品市场占有率、科研项目的达成率、资金周转率、公司资产增值保值收益率等。
其二，各个部门数据是对其全年工作的完成情况的总结和考察，也是部门年终奖金分配的依据。部门数据收集比如：生产计划的完成情况、检验合格率、销售计划完成情况、销售回款率、客户满意度、服务满意度、产品的故障率、生产安全事故发生次数等，这些数据要求各相关部门必须在年度部门工作报告中进行详细的总结说明，并在总经理会议上公开发布。
其三，个人数据主要是结合各自的岗位，将每一个岗位上的员工的每月的绩效考核结果进行统计，然后计算平均值，以得出全年的绩效考核平均值;每个员工平时的出勤数据是按月统计的，然后将12个月的出勤情况进行汇总，即为全年的个人出勤数据。每位员工的请假数据主要分为事假、病假、年休假、婚假、丧假、产假、探亲假，重点收集员工的事假数据。每月违纪人员的数据人力资源部都有存档，只要查阅一下存档的记录，并进行汇总即为全年的违纪个人数据。最后，绩效考核数据占80%，全年出勤数据占10%，全年请假数据占5%，全年违纪数据占5%，四者按比例合成后即为个人的最终数据。
人力资源部对各提交的相关数据，进行真实性、准确性和可靠性的调查验证工作。采用的方法有：查阅有关记录、调查相关人员并核对有关数据、询问相关人员确认有关数据三种方法。在验证的过程中，如发现数据不真实、不可信或者有疑问，及时通知数据的提交者，做出解释和说明，并要求限期另行提交，从而保证收集的数据真实、可靠，确保考核结果公平、公正。
总体来说，统计这些数据都是人资部门在进行，有些数据还是需要进行汇总和分析的，当然最终的考核评价，是通过上述的这几项指标，通过公式统计计算，综合讨论，年终的评价对于部门和人员来说，关系到薪酬，关系到明年的晋升，是非常重要的工作，所以必须认真对待，合理安排，并实行面谈，以求达成共识，是关乎企业命脉的一项重要工作。