一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标设定密不可分。对于企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原因。
有些企业自以为找到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，到最后，理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。那么作为HR，要如何规避这些失败的原因呢?
首先，必须要设计出绩效考核体系，企业要想将员工的工作业绩和进行有效的关联，那么绩效考核体系是必须要建立的，而且要做好科学合理
考核体系要集合企业自身实际和员工需求，不能盲目想当然的进行确定，毕竟这样做是以激励员工为目的。
其次，在明确企业绩效考核体系的基础上，将企业级业绩指标分解落实到各部门，实现企业对部门业绩的总体控制，然后根据业绩进行薪酬支付和薪酬激励
需要注意的是，考核指标的设定一定要合理可行，不可好高骛远，否则会影响到员工的工作积极性。
尤其是对于企业中的员工来说，不仅技能和资历不同，而且岗位的职责也是不相同的，因此企业的绩效考核指标需要求同存异的情况下具体问题具体分析。比如业务员和客服就是两个不同的岗位，绩效考核的指标也应该是不同的。
第三，考核指标设定完成后，企业就需要慎重选择绩效考核的方法、工具，这些事关绩效考核的最终效果，而且还关系到员工对绩效考核的满意度
企业可以尝试多元化的考核方式，而不是传统的部门主管考核下属这种方式。
此外，绩效考核的力度非常重要的，倘若执行力度不够，那么不仅绩效考核的意义不大，而且会损失企业管理的威严，同时也无法做好绩效和薪酬关联的公平性。目前在部分民营企业中，绩效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不够，导致最终形式主义的出现。
第四，HR和管理者要做好沟通，可能有的企业对此不太重视，这是一种错误的想法
因为绩效考核在执行中和执行后肯定会出现问题，作为企业的管理层一定要和员工做好沟通，及时发现并解决出现的具体问题。企业如果要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，实施好绩效考核是非常重要的，但其中关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。
绩效考核，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。