众所周知，薪酬是企业里一个敏感的话题，很多薪酬方面的HR在做薪酬调查的时候往往会选用一些专业机构的调查结果，但这些调查结果良莠不齐，要如何从中找出好的调查结果，如何得到比较科学合理的薪酬结构，才能做出正确的决策。
笔者认为首先在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。这是基本的一个步骤，其中包括，职位的名称、目的、职责以及所需要的基本素质要求，尤其是国内的职位体系比较混乱，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。
其次，在做薪酬调查的时候，还要考虑职位层次是否清晰，比如人力资源职位就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位，其内部所包括的职位层级也就不一样。因此，在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。
第三，薪酬调查离不开数据的最新性，从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响也就越大，因此要随时保持对数据最新消息的要求，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。
第四，职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。其中，数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
最后，薪酬调查是一门复杂的科学，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。同时尽可能获得比较准确的、全面的相关信息。在薪酬调查结果的使用过程中，必须根据自己的经验和智慧来进行合理的推测，同时考虑本公司的实际情况，只有这样才能制定出科学合理的薪酬体系。
总之，合理的薪酬调查需要人力资源管理的其他职能提供支撑，要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析的基础上，不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。