中小企业，尤其是民营企业的人力资源管理与生俱来的问题是人力资源常常处于尴尬境地，对于中小企业来讲，把自己定位于“战略伙伴”的地位，导致人力资源部门身处发号施令的地位，但是又得不到其它部门充分理解和配合。对于这种看着简单，做起来难的问题，其解决思路可以用营销手段经营HR部门。
比如说员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等的实施将由各职能部门的一线经理与HR部门共同完成，或委托给一线经理完成，因为只有一线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。
因此让HR更专业的第一步就是得到一线经理的认可，这就要求HR必须注重与其它各职能部门经理的沟通，了解他们的工作与需求，然后根据需要设计与调整HR的工作内容与方法，这样才能保证HR管理链条永续运行下去。
弗朗西斯·贝蒂曾说过，最成功的企业，永远是那些员工们了解企业发展的方向，并清楚他们应如何为实现企业的战略目标做出自己的贡献。所以让HR更加专业的第二步就是你必须从现在开始了解企业未来三到五年的走势。着眼于未来应如何规划目前的管理工作?你可以通过告知员工企业的发展方向来做到这点，帮助他们了解并思考配合企业的未来发展方向，他们该为自己和家人如何工作。最成功的企业，永远是那些员工们了解企业发展的方向，并清楚他们应如何为实现企业的战略目标做出自己的贡献。
第三步最主要那就是培训管理，寻找新机会和新方法来培训HR，使他们能够满足未来几年内岗位的需求。为了迎接挑战，通过一整套能力的培训来提升HR的专业度。由于这些专业技能在全球都是适用的。
第四步是转变为变革的催化剂，HR部门在变革管理中的关键点是需要努力找到能够成为变革催化剂，并且能够激励其他员工主动地参与到变革中的人。因为HR部门是被企业高层人士雇佣的，而这些高层人士又有着很个人的行为方式，所以争取这些高层人士推动变革是所有变革策略中最关键的因素。HR部门需要停止自我陶醉，在借助高管层重视的同时，真正展现自己在经营运作中的价值，这不仅是口号，更需要不断深入学习和实践。
从理论上讲，人力资源部是为企业的战略服务的，“争取发言权，作战略性伙伴，高瞻远瞩”，是对HR部门工作的建议。简而言之，如果HR部门领悟了公司的战略，了解了各级员工的需求，那距离成功就不遥远了。剩下的问题就是，在操作层面上大胆学习借鉴。
任何的发展都会遇到瓶颈，只是时间长短有别而已，符合事态发展定律与轨迹。作为一个人力资源管理者，我们的机会应该比其他岗位具有更多的发展机会，瓶颈并不可怕，可怕的是当我们遇到发展瓶颈时如何学会突破自我，是否具备突破瓶颈的能力与眼光。必须学会居安思危，未雨绸缪，凡事预，则立，不预，则废，不断提升自己的专业度。