不少HR抱怨在企业中得不到重视，其实，不如先从自身胜任力上找找原因。企业对员工价值日益重视，从人力成本到人力资源，直至被“尊奉”为人力资本。直接影响着员工价值发挥的HR从业者，作用也愈发关键。但是，不少HR抱怨在企业中得不到重视，原因真的是上层视野不足吗?其实，不如先从自身胜任力上找找原因。
战略角色还不够
所谓人力资源胜任力，指HR专业人员所具有的、为组织创造价值增值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。它关乎HR职位相关的知识、技术、能力、动机、价值观等综合才能。
人力资源胜任力的考量，主要包括四个方面的内容：
个人素质。包括认知能力、亲和力、正直、沟通能力等。
人力资源专业知识。包括人力资源管理各个模块的专业知识，人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利等。
商业知识。企业运营管理相关知识，包括价值链知识、运营知识、财务知识等。
管理变革。企业战略变革相关知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。
调查表明，人们认为，HR管理普遍还停留在执行层面，其胜任力多体现在HR相关职能模块的管理方面;HR部门在商业知识方面掌握较弱，导致对于业务部门的理解不深，对企业业务流程了解较少，因此，职能部门经理的评价不高;HR部门并没有很好地起到帮助组织实现经营目标的作用，其胜任力在商业知识、管理变革两方面还有较大提升空间。
尽管HR的战略角色地位已经被强调了多年，但数据显示，接近半数的企业(41%)的HR很少或不参与企业重大战略决策，仅有12%的企业的HR会完全投入重大的战略决策。
在HR专业人员的构成上，70%的受访企业都是女性为HR负责人;超过90%的HR经理人为本科或以上学历。而男性HR经理人在国有企业、制造业和金融业中的比例较高，且国企的HR经理人，硕士或以上学历者占75%.可见国企对HR经理人的准入门槛设置较高。
不得不承认，不同角色的人，对HR部门的胜任力及其价值的评价存在较大差异。HR人员往往高估自身，但普通员工对其评价最高，可见HR部门在提供员工服务等领域得到了认可。
但这在某种程度上，恰恰成为HR向战略角色转变的障碍。多数HR人员目前陶醉于及时响应“顾客”(经理和员工)的需求、为他们提供基本的信息，而缺乏深入业务一线，与直线经理并肩战斗的意愿和能力。
国企HR在战略参与方面得分最高，但其管理效能却低于外企和合资企业。这说明，如果没有管理模式的转变以及胜任力的提升，HR仍然无法成为事实上的战略角色。
HR，提升人力资本了吗
那么，回到HR的日常业务中看，人力资源管理的监控指标设置与表现如何?
调查显示，总体而言，受访企业在人工成本控制指标上表现最佳，但在员工敬业度、员工满意度、岗位空缺率和主动辞职率指标的控制上表现不佳。
这一点与调查中显示的HR对企业价值增值贡献度的结果相当吻合。调查数据表明，在当前人力资源管理的11项活动中，贡献度最高的是绩效评估和报酬;而职业生涯辅导、人才测评和人力资源信息化技术得分最低。这三个因素恰恰与员工敬业度、满意度等紧密相关。
也正因此，大多HR在促进组织人力资本提升、为企业经营目标实现增加价值方面相对薄弱。尤其值得强调的是，以人才为主要资产的高科技企业，人力资源管理效能却最低。
何去何从
外商独资和中外合资企业，曾经是人力资源市场的“宠儿”，但随着国企和民企的迅猛发展，这个优势已经渐渐不那么突出。数据显示，他们在“关键人才流失”和“识别、培养和挽留高绩效/高潜力的员工”方面所面临的挑战最大，而“有效管理和提升人均生产力”则是国有企业和民营企业所面临的最大挑战。
调研对于企业目前面临的6个最大挑战进行的排序是：有效管理和提升人均生产力、有效管控人工成本(薪酬、福利等)、对行业目标人才的吸引力、识别培养和挽留高绩效及高潜力的员工、人力资源部门从事务型向战略型转变、关键人才的流失。
通过调查和研究，专家给企业提出如下建议：
提升HR部门的战略地位，需要高管人员的重视。同时，需要提升HR专业人员在商业知识和管理变革两方面的胜任力，这是第一要务。
人力资源专业人员需要树立“客户导向”，提供服务不仅要及时，更要注重对企业经营计划实施的支持。
正确认识人力资源业务外包的作用，适当选择外包内容，以将更多的精力放在核心竞争力的提高上，并提升人力资源专业人员的素质和能力。
国有企业要充分利用人力资源参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的经验，提高人力资源部门的效能。
民营企业需要深入思考在员工满意度和岗位空缺率方面的表现，要从业务角度出发，找到展示HR部门价值的方法。
HR部门需要停止自我陶醉，在借助高管层重视的同时，真正展现自己在经营运作中的价值，这不仅是口号，更需要不断深入学习和实践。